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octubre 4, 2022

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Por: abcom

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Tags: embajadores de marca, employee advocacy, Talent Branding

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Employee Advocacy es una metodología de promoción de la marca, la cultura y los servicios y productos que puede tener una compañía. Se ejecuta a través de las personas que trabajan en ella con el objetivo de ampliar el alcance, humanizar el discurso y legitimar a la organización. Mayoritariamente vehiculizada por plataformas digitales.

Comúnmente liderada por las áreas de Comunicación, Recursos Humanos o Marketing. Se lleva a adelante a partir de un programa que puede estar apalancado por un software o bien de forma manual.

Cuando una persona difunde contenido de la organización para la que trabaja se convierte en “Advocate”. O sea, Promotor/a o Embajador/a de la misma y sus objetivos de negocio, culturales y marcarios. Cualquier persona puede asumir ese rol, independientemente del área para la cual se desempeña y el nivel de seniority que tenga.

Se trata de un concepto antiguo que resurge con el auge de las plataformas digitales en el entorno de trabajo.

 

Employee Advocacy

¿Por qué es importante contar con un programa de Employee Advocacy? Beneficios:

La imagen corporativa, apalancada por la multiplicidad de partes interesadas de una organización, es materia de análisis y gestión desde hace décadas. Y una forma de regular y mejorarla es a través de la promoción.

Las organizaciones a menudo reciben evaluaciones de personas (positivas, negativas y neutras), tangibles -ej: google reviews- e invisibles -ej: boca en boca-, y es trabajo de la organización escuchar a su audiencia para minimizar aquello que se le crítica y promover lo que se pondera, para así crear confianza y reputación.

No obstante, ya no alcanza con utilizar los canales propios, los de terceros (medios periodísticos, por ejemplo) e influencers. Cuando se trata de entornos de trabajo y marcas empleadoras, la fuente estrella es y será la persona usuaria de esa experiencia, el colaborador y la colaboradora.  

7 razones para considerar implementar Employee Advocacy en tu estrategia:

  1.  El contenido publicado por los empleados recibe 8 veces más interacción que el contenido compartido por los canales de la marca. Interacción (o engagement) implica recomendaciones, comentarios, publicaciones compartidas, guardadas, clics, entre otras.
  2. El 84% de las personas confía en las recomendaciones que hacen amigos, familiares y colegas. Mientras que un 66% de ellas confía en las que hacen personas que no conocen (Nielsen). El ejemplo más sencillo son las reviews de Google My Business, cuando consultamos las reseñas de Google a la hora de llevar el auto al taller, conocer un nuevo restaurante o alojarnos en un hotel.En el mundo del trabajo hay sitios que trabajan sobre esto y son indispensables a la hora del research y la escucha digital. Los talentos utilizan plataformas como Indeed o Glassdoor para comunicar sus experiencias con sus empleadores y averiguar qué dicen sus colegas sobre marcas en las que contemplan trabajar.
  3. Las personas activas en plataformas como LinkedIn son la minoría: se estima que solo una de cada diez usuarios. Según Everyone Social, los empleados y empleadas que forman parte de un programa de Advocacy hacen crecer sus audiencias un 10% interanual.
  4. Uno de los públicos internos más importantes para incorporar el programa es Ventas. Aberdeen Group afirma que el 73% de las personas en ventas que incorporan el Social Selling a su estrategia comercial  superan a sus colegas en transacciones. Por su parte, el 80% de las personas en ventas coincide en que su músculo comercial sería más eficiente y eficaz si explotará las plataformas digitales (Sales Management Association).
  5. El 84% de los talentos en búsqueda laboral encuentran en LinkedIn y otros medios sociales como los más útiles para encontrar trabajo. Esto lo ubica por encima de bolsas de trabajo, agencias de reclutamiento y/o eventos de contratación (CareerArc). Para reforzar esto último, según LookSharp el 68% de estudiantes utilizan las redes sociales a la hora de buscar una pasantía o programa de jóvenes profesionales.
  6.  Utilizar a las personas trabajadoras como promotoras puede tener un impacto positivo, no solo ante públicos externos sino también internos. Según una encuesta de Gallup, los empleados y empleadas sienten, en un 74%, que están desinformados sobre las novedades de la organización.
  7. Por último, un 76% de las compañías incorporan a las redes sociales entre los canales de distribución de su marca empleadora (Talent Lyft).

Algunas consideraciones extra:

El 98% de las personas utilizan al menos una plataforma social. En gran parte de estas, tu marca tiene un canal oficial. Así como clientes y leads de negocio, esos usuarios son potenciales talentos para incorporar, colaboradores y colaboradores actuales y alumni.  

Y todas esas personas a su vez, tienen cientos de conexiones que también podrían ser relevantes para tu estrategia de marca empleadora.

Muchas empresas solían ser cautelosas con la actividad digital de su staff. Sobre todo multinacionales y empresas de alta exposición. Hasta les hacían (o hacen) firmar contratos de confidencialidad. Este tipo de políticas, si bien en declive, conviven con esta nueva corriente que alienta programas de Advocacy.

Como vimos, las personas establecen conexiones más reales con otras, en comparación a las empresas e incluso figuras como el fundador y/o el C-level corporativo.

Dicho esto, la invitación es a jugar un rol activo. A alterar de manera positiva ese “decir social”, al convertir al staff interno en Embajadores y Embajadoras de Marca.

 

Los 10 pasos para desarrollar una metodología de Employee Advocacy:

  1. Diseñá un plan inicial y tentativo de cómo será ese programa. Objetivo, destinatarios, recursos, cronograma, canales, entre otros ítems a considerar.
  2. Implicá y buscá la legitimación de tu CEO u otra figura ejecutiva. Te ayudará a generar adhesión interna y allanará las posibilidades de éxito. Incluso, si esta persona surge como la primera embajadora, implicará y contagiará al resto.A su vez, es importante que el C-Level esté a cargo de la transición de mandato. Históricamente las empresas prohibían a su staff publicar contenido relativo a la organización en redes.El contenido de esta figura debería manejarse también de forma estratégica. Buscamos lograr sinergias entre su posicionamiento ejecutivo y el de la organización.
  3. Designar a una persona líder del programa. Como todo proyecto, elegir un owner que se haga cargo facilitará el éxito y la constancia del mismo.Desde ABCOM recomendamos que ante esta selección, se piense en una persona con un seniority intermedio, dado que:
    • Una persona muy senior puede tener “distracciones” u ocupaciones que lo o la alejan del foco del programa y el día a día. Y esto puede atentar incluso contra la cancelación del mismo.
    • Una persona junior puede tener dificultades para liderar y capacitar personas de mucha mayor experiencia. Muchas veces son el target de Embajador y Embajadora que se busca. Y ese ownership puede repercutir en deslegitimación por parte de los destinatarios.Nuestra recomendación es elegir una persona con un seniority intermedio, que pueda valorar y darle continuidad al programa. Pero que a su vez pueda comunicarse y coordinar a personas en distintos niveles, tanto jerárquicos como departamentales dentro de la organización.

    Objetivos y métricas

  4. Definir los objetivos que tendrá el programa de Advocacy. Al entender el por qué se lleva adelante, se hará más sencilla la estrategia y el plan a llevar adelante. Se pueden incluir varios objetivos, pero será importante dotarlos de KPIs que permitan abordarlos y sea posible alcanzarlos.Algunas posibilidades comunes son:
    • Generar un alcance adicional al de los canales propios y de terceros.
    • Atraer y fidelizar al talento.
    • Difundir la cultura y el sentido de pertenencia a la organización.
    • Social Selling (apuntado a las áreas de negocio).
  5. Una vez definidos los objetivos, resta establecer cuáles serán las métricas que definirán el éxito. Siendo que mayormente opera por plataformas digitales, no será una tarea compleja.Algunas variables que podrían medirse:
    • Cantidad de Advocates.
    • Tasa de Actividad de los Embajadores.
    • Alcance e Impresiones.
    • Tasa de Interacción.
    • CPM (Costo por Mil impresiones).
    • Conversiones varias (Leads, Descargas, Suscripciones, Visitas a la Web, entre otras).
  6. Incluir un software de Employee Advocacy. Esto depende la cantidad de participantes, el equipo a cargo del programa y el presupuesto con el que se dispone. Sirve para automatizar las publicaciones, lograr mayor trazabilidad, seguir conversaciones particulares y, sobre todo, hacer más fácil la medición.Muchas veces el costo es en moneda extranjera. Pero si bien es cierto que incurrir en la suscripción mensual de una plataforma puede suponer un costo no previsto, es importante poner en la balanza el ahorro que puede traer en inversión publicitaria. La promoción orgánica de los y las Advocates vs la pauta en medios periodísticos, eventos, ferias de empleo y publicidades en plataformas digitales como Google o LinkedIn.
  7. Opcional: Redactá los lineamientos del Programa. Esto es útil sobre todo cuando ya existe una política antigua y prohibitiva en torno al staff interno y las redes sociales. Esto es fundamental ya que será un cambio de paradigma y será visto, seguramente, con buenos ojos por las personas.Será fundamental que la guía empodere a las personas y las implique positivamente hacia el programa. También que restrinja determinados contenidos, para evitar riesgos prematuros.
  8. Elegí a un grupo piloto para comenzar. De seguro tenés identificado a una serie de personas que considerás ideales para invitar al programa. También es muy probable que desconozcas a otras que resultarían un excelente fit. ¿Un tip? Permití la referencia / invitación de un Advocate a otro.

    Etapa final

  9. Onboarding y Capacitación. La parte más linda: la presentación del programa, los objetivos y la capacitación. Muchas veces las personas quieren publicar en LinkedIn o en otras plataformas, pero por temor a hacerlo mal o por desconocimiento eligen no hacerlo y se limitan a recomendar o compartir contenido.El training no debe dar nada por sentado. Debe contemplar el alcance de la plataforma que se quiera utilizar. Es decir, sus dinámicas, ideas de contenido, formatos, redacción, utilización de emojis, hashtags, etiquetas, entre tantas posibilidades a abordar.A su vez, esta capacitación deberá abordar la metodología de trabajo que se utilizará. Si será de forma manual o bien con un software que conecte a las personas creadoras de contenido y a las Influencers.
  10. Por último. Contemplar si tu programa incluirá un sistema de gamificación para motivar a los Embajadores de Marca. Esto no es una decisión para tomar a la ligera, ya que puede mejorar mucho los resultados.

 

Conclusión

En muchas ocasiones las personas están dispuestas a ser parte sin estímulos adicionales. Ya que entienden la capacitación y el acompañamiento como una inversión en su formación. Además de potenciar sus marcas personales.

A veces sucede que un premio, supongamos una Gift Card para una cadena de retail, es muy atractivo para un junior. No así para un senior, quien muchas veces es más relevante para el programa.

Nuestra recomendación: tratar cada programa de una forma personalizada. Quizás por el negocio de la compañía el rewarding puede estar atado a productos propios. Aunque también pensar en experiencias (en lugar de premios físicos o económicos), puede resultar más gratificante y vinculante que lo primero.

Esperamos que el artículo te haya servido, desde ABCOM entendemos que las organizaciones deben incluir programas de Employee Advocacy en sus estrategias de Marca Empleadora.

Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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Cómo desarrollar tu marca empleadora

Estamos en un contexto de gran rotación de personas, la employer brand o marca empleadora es la forma ideal para mejorar el bienestar al interior de la compañía. Fideliza a tus colaboradores, atrae nuevo talento y aumenta la productividad. Conocé cómo es el proceso.

La pandemia por Covid-19 trajo una gran transformación en el mundo del trabajo. Las prioridades de las personas cambiaron y las personas están repensando el lugar que ocupa el trabajo en sus vidas. También creció la necesidad de incorporar personas vinculadas al desarrollo de plataformas virtuales, por lo que una porción del mercado laboral se volvió más competitivo.

Todo esto construyó un nuevo escenario, caracterizado por una gran rotación de personas y por tasas de abandono de trabajo con niveles récord a nivel mundial.

¿Qué dicen los números al respecto?

Según datos publicados por Gallup, el 74% de las personas se encuentra buscando activamente un nuevo empleo o está pendiente de nuevas ofertas laborales. Vinculan los cambios de empleador con la calidad del entorno laboral. El porcentaje corresponde a Estados Unidos, pero se trata de una tendencia que se extiende hacia otras geografías, incluida Latinoamérica y España. 

En un marco laboral existen diferentes niveles de compromiso. Se estima que, en una misma organización, de una muestra de 10 personas:

  • 3 son leales y están comprometidas con la empresa. Son más productivas y hay una mayor probabilidad de retenerlos.
  • 5 son productivas, pero no están 100% comprometidas con la compañía. Pierden más días de trabajo y hay más probabilidades de que se vayan.
  • 2 están presentes, pero no demuestran compromiso. Están descontentas e insisten en compartir su descontento con otros.

Tal es así, que según indica el estudio realizado por Gallup, sobre el tiempo de permanencia de los colaboradores en las compañías más relevantes del mundo es muy bajo. En Facebook es de 2,02 años, en Google es de 1,9 años y en Apple es de 1,85.  

¿Cómo incrementar el compromiso de los empleados con la empresa?

En este contexto de alta rotación, el desarrollo de la marca empleadora aparece como la solución indicada para retener a tus colaboradores y atraer a nuevos talentos. ¿Qué es la marca empleadora? Una estrategia a largo plazo que afecta a todos los sectores de la empresa. Busca mejorar, entre otras cosas, el bienestar dentro de la organización, su imagen corporativa y aumentar la productividad. Muchas personas se refieren a ella como employer brand, por su traducción al inglés.

A diferencia de lo que ocurre con los servicios o productos que una empresa vende o comercializa, el público para el que se desarrolla la marca empleadora no está compuesto por clientes y consumidores, sino por los colaboradores que allí trabajan y los futuros nuevos talentos, aquellos que se quiere atraer.

Vale mencionar que, como toda estrategia de negocio, no es una solución mágica ni rápida. Los grandes beneficios que trae se obtienen en el mediano y largo plazo.

Employee Engagement

FUENTE: Gallup

¿Para qué sirve el employer branding?

En términos generales, la marca empleadora sirve para:

  • Mejorar el bienestar organizacional: esto se logra mediante el desarrollo de una propuesta de valor y de people experience. 
  • Aumentar la productividad: al impulsar la satisfacción de los colaboradores con la organización, se mejora la calidad del trabajo.
  • Retener talento: si los colaboradores están comprometidos con la propuesta de valor de la organización será más fácil que la sigan eligiendo.
  • Crear conversaciones valiosas para la empresa: los colaboradores comprometidos compartirán con más facilidad su orgullo de pertenencia y podrán convertirse en embajadores de marca.
  • Atraer nuevo talento: la propuesta de valor y las conversaciones iniciadas por los colaboradores mejorarán la reputación de la organización. 

Al tratarse de una estrategia a largo plazo, desarrollar la marca empleadora servirá, además, para mejorar la relación con los proveedores y reducir los costos en los procesos de selección de nuevos talentos.

En ABCOM, todo esto implica diagnosticar, planificar, implementar y medir. La medición es clave en el proceso. Hoy contamos con inteligencia de datos que nos permite conocer más acerca de la percepción de las personas sobre una compañía, poder establecer su posicionamiento y compararlo con otras de su interés.

¿Es lo mismo imagen corporativa que marca empleadora?

No, no es lo mismo. La imagen corporativa se define como la forma en que una organización se representa a sí misma frente al público externo: clientes, proveedores, audiencia en redes sociales, etc. Para trabajar este aspecto de una compañía es necesario hacer un proceso de posicionamiento de marca.

Ahora bien, a pesar de no ser sinónimos, estos dos conceptos sí están relacionados. Como señalamos anteriormente, uno de los resultados de una marca empleadora exitosa es una mejora de la imagen corporativa. 

¿Cómo se manifiesta ese resultado? A partir de los embajadores de marca. Cuando los colaboradores comprometidos crean conversaciones al respecto, el mensaje se replica no sólo entre sus compañeros, sino en sus redes sociales. Esto multiplica el discurso en otros espacios, llegando así a miles de personas, lo que contribuye a mejorar la reputación de la empresa y, en última instancia, a atraer nuevos talentos.

¿Por qué es importante tener una marca empleadora fuerte?

En definitiva, tener una marca empleadora fuerte te ayudará a tener un buen ambiente de trabajo. Con bienestar organizacional, un lugar donde tus colaboradores y los líderes elijan trabajar. Donde se sientan apreciados, un lugar en el que deseen quedarse.

Lo mismo sucede con el nuevo talento. Ser un espacio de trabajo valioso, deseado, con buena reputación, ayudará a que el trabajo de Recursos Humanos sea más sencillo. Contribuirá a llegar a aquellas personas que tienen las habilidades que la empresa necesita.

¿Cómo se desarrolla la marca empleadora?

En principio, es clave tener voluntad de cambio. Querer mejorar es el puntapié inicial de todo progreso. Luego, entran en escena los expertos. 

En ABCOM, creamos la estrategia de employer brand con acciones que impulsan la atracción y retención de talentos. Hacemos foco en su bienestar, en su desarrollo personal y de carrera. Este proceso, que comienza con el diagnóstico y termina con el employee advocacy.

Tres etapas:

En la etapa 1, desplegamos un diagnóstico posicionamiento de marca que tenga en cuenta lo que dicen los empleados de la empresa tanto en redes sociales como internamente. Analizamos las redes sociales para establecer la presencia de marca digital y se realiza una comparación con competencia. Hacemos una inmersión en la matriz cultural de la marca, áreas clave para el negocio, procesos de selección, reclutamiento, y desarrollo, experiencia del empleado. En esta instancia también se desarrolla la propuesta de valor, con un diseño del discurso de empleabilidad de la marca, valores, cultura, beneficios y oportunidades.

En la etapa 2, de Gestión y Planificación, creamos la narrativa de marca: el storytelling y creatividad. Se desarrolla el concepto, mensajes claves y pilares de comunicación, públicos, canales, etc. 

Además, hacemos gestión de contenidos, que implica redacción creativa UX, diseño y creatividad de campaña, desarrollo de canales propios y gestión, y administración de redes sociales. 

Hacia el final del proceso llega la etapa 3, de employee advocacy. Vamos a crear la red de embajadores de marca, también conocidos como influencers de marca.

Para ello, te acompañamos a seleccionar los mejores perfiles de tu empresa para que se conviertan en influencers. Los capacitamos en Linkedin y los motivamos a ser un influencer de la empresa. En definitiva, generamos engagement. 

Por último, también en la tercera etapa, está la medición.  Aquí, como agencia de carácter data driven, llevamos la estrategia de employer brand al siguiente nivel. Nuestra tecnología de medición y reporting permite que los empleados de las organizaciones se comuniquen, como nunca antes, de una manera que funciona para todos. Multiplicamos la voz de empleados comprometidos y medimos los resultados.

Ahora te toca contarnos sobre vos. Demos el primer paso para desarrollar tu marca empleadora.

 

Agendá una reunión de asesoramiento con uno de nuestros expertos.

 

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Crear organizaciones con sentido y contenido.

Quienes trabajamos en la apasionante aventura de comunicar. Hoy más que nunca, tenemos el deber y hasta diríamos la obligación de crear organizaciones con sentido y contenido. Atrás quedó la era canalera en donde lo que importaba era llenar de información los newsletters (interminables), las casillas de mails (con salutaciones por fechas especiales) y las carteleras (físicas o digitales). Finalmente, llegó el momento en el cual las organizaciones piden a gritos ¡conversar!

En AB Comunicaciones nos adueñamos del concepto conversaciones sustentables hace ya un largo tiempo. Contenido, sentido, significado. De esto hablamos cuando hablamos de conversaciones que sean realmente sustentables. En las organizaciones es necesario que circule contenido que tenga un significado y un sentido para cada uno de los colaboradores. ¡Ojo! Para generar conversaciones sustentables la organización necesita contar con una madurez cultural que se lo permita. Pero a no asustarse, si no se tiene, aquí estamos para ayudarte a lograrlo.

Generar conversaciones sustentables vinculadas al equilibrio. Familia/trabajo, las innovaciones tecnológicas y, como venimos diciendo en post anteriores, la felicidad laboral es crucial. ¿Por qué? Porque definen a la organización culturalmente y permiten contar con un marco compartido que las defina y las diferencie de otras empresas.

Hacer hincapié en estos temas. Generar sentido y contenido en las conversaciones que circulan en la organización, indefectiblemente la llenan de material rico y valioso, y van a crear un escenario propicio para que hacer cada día más fuerte a la cultura de nuestra organización y que, de a poquito, empecemos a escuchar comentarios como: “la paso bien en el trabajo”, “voy contenta a trabajar” y “me gustaría que mis hijos también trabajen acá”.

¿Querés definir o afianzar la cultura de tu organización? ¿Estás interesado  en comenzar a generar conversaciones sustentables con sentido y contenido? Comunicate con nosotros. ¡Somos los indicados para ayudarte!

Si te gustó, seguí aprendiendo

Aprende El arte de impulsar una idea. Sembrar una idea, generar un punto de inflexión en la cultura organizacional, es uno de los principales desafíos, si no el primero, que afrontan todas las compañías que se embarcan en un proceso de change management.

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En 2013, el Director de Felicidad Alexander Kjerulf publicó “La hora feliz es de 9 a 5”, un best seller de 12 capítulos que reúne cientos de casos de trabajadores de todos los sectores: industrial, servicios, administración pública y retail. Experiencias concretas a través de las que el autor reflexiona sobre la importancia de la felicidad en el trabajo. Hoy hablaremos sobre este componente clave para la marca empleadora.

¿Qué es la felicidad en el trabajo? ¿Qué nos hace felices? ¿Dónde debemos buscar la felicidad? ¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo? ¿Quién es responsable de la felicidad en el trabajo? ¿Qué pueden hacer los líderes al respecto? Página a página, Alexander Kjerulf construye su búsqueda a través de nuevos interrogantes y en el camino revela una serie de herramientas para fortalecer la marca empleadora.

Oportunidades para la marca empleadora

Enfocarse en las oportunidades, las fortalezas y las soluciones no significa necesariamente ignorar los problemas, las debilidades y los riesgos. Es una estrategia que sostenida en el tiempo redunda en un clima de trabajo positivo. Y trabajar en un ambiente optimista es una gran motivación para el día a día. Una buena razón para elegir la compañía a la que quiero pertenecer.

Por otro lado, las herramientas para fomentar la felicidad en el trabajo no siempre requieren de una gran inversión. El gran desafío es tomar la decisión de asumir un proyecto desde el enfoque cultural de la comunicación, ya que el objetivo en última instancia tiene que ver con transformar prácticas que naturalizamos a lo largo de los años, así como los valores que ponemos en juego para actuar.

En este sentido, en AB Comunicaciones identificamos las prácticas de reconocimiento de la organización como un método efectivo para hacer que las personas se sientan felices en sus trabajos. Porque sabemos que las marcas empleadoras más fuertes hacen protagonistas a sus colaboradores de los logros de la organización y promueven el sentido de pertenencia a cada paso.

Al servicio de la felicidad, la comunicación se vuelve estratégica. ¿Querés detectar nuevas oportunidades para crear felicidad en tu compañía? ¡Aquí estamos!

Muchos jefes aun no lo saben, pero la manera como entablan relaciones con sus equipos puede afectar las inversiones y esfuerzos del área de RRHH.

Varios de los colaboradores que tanto te costaron encontrar y seducir para ingresar a trabajar en la compañía, suelen renunciar a causa del mal o poco interés que demuestran estos líderes en su crecimiento y desarrollo profesional.

La competencia comunicacional y motivacional de los mandos medios preocupa a las empresas comprometidas con ofrecer los mejores espacios para trabajar en la búsqueda por retener y atraer los mejores talentos.

Sabemos que el concepto de jefe quedó obsoleto y que la bandera que debemos izar es la de un buen líder. Ahora bien, ¿estás seguro que las personas que ocupan estos puestos lo saben?

En AB Comunicaciones desarrollamos un primer paso para realizar ese enganche que tanto cuesta en este tipo de personalidades. A través de un newsletter fresco, multimedia y divertido, ofrecemos a los líderes herramientas útiles para su día a día en la oficina.

Comprendemos sus dudas, temores y necesidades, y las traducimos en cada una de nuestras entregas, a través de temáticas como la motivación, la administración eficaz del tiempo, el desarrollo de talentos, la empatía, entre otros. Todo bajo un mismo paraguas: transformarlos en Embajadores de tu Marca.

¿Por qué?

Incrementamos el vínculo emocional de los colaboradores con tu marca. Para eso formamos voceros comprometidos con el desarrollo de la compañía, y que sean capaces de transmitir este entusiasmo no sólo en un discurso eventual y aislado sino en el desarrollo de sus actividades cotidianas.

A partir de una consigna los hacemos partícipes de su experiencia en cada edición, fomentamos el vínculo entre ellos y sobre todo, los invitamos a generar un excelente clima laboral a través de un liderazgo saludable.

Así, las habilidades de liderazgo comunicacional trascienden y se transforman en conversaciones con sentido, que van más allá del habla y se expresan en cada acción, fomentando el trabajo colaborativo, la innovación y el engagement de todos dentro de la empresa.

En AB decimos: ¡basta de jefes y bienvenidos nuevos líderes! Si los tuyos se encuentran esparcidos por todo el territorio y tu presupuesto es demasiado ajustado para capacitarlos presencialmente, esta puede ser la solución rápida y concreta que estabas buscando.

¿Querés empoderar a tu compañía con verdaderos líderes? Hacé click y contactanos.

Seguí aprendiendo

Liderazgo empático. Construir un liderazgo más humano. Considerar las circunstancias en las que el otro está llevando a cabo su trabajo. 

Si alguna vez le recomendaste a un amigo trabajar en el mismo lugar que vos, tenemos un primer indicio sobre tu bienestar laboral. Claro que el motivo de la recomendación podría ser que “pagan bien” pero muchas veces esta no es la única razón ni la más importante por la que preferimos trabajar en una u otra compañía.

La felicidad de ser parte de una empresa feliz

Si bien la contraprestación económica define una relación laboral, un trabajo es sobre todo una experiencia vital. Donde además de cumplir metas profesionales, nos emocionamos, compartimos historias, nos equivocamos, creamos y nos exponemos como personas íntegras, con nuestros valores y creencias particulares. Así, cuanto más nos identifiquemos con la propuesta de valor de la empresa donde trabajamos, mejor nos vamos a sentir, lo que ciertamente es otro indicio de felicidad.

“¿Sabés que lindo que reconozcan tus ideas? ¿Qué valoren lo que aportás para la compañía? No lo dudes más. Venite a trabajar acá”. Los mejores embajadores de marca somos las personas que vivimos el día a día en las compañías. Y si en mi empresa respiro felicidad, no voy a tener ninguna duda en recomendarla a otras personas con las que comparto otros grupos de pertenencia: integrante de mi familia, amigos, compañeros de la facultad o el posgrado. Definitivamente, hay pocas pruebas más fehacientes que la experiencia propia para construir marca empleadora.

En este sentido, la gestión de la felicidad debe ser prioritaria en el radar de los líderes. Incluso, hace tiempo que ya se está hablando de un nuevo perfil: los “gefes” o gestores de felicidad. Expertos en inteligencia emocional, que conocen profundamente a los miembros de su equipo y saben cómo potenciar lo que cada uno trae consigo: sus intereses más auténticos.

Por eso, antes de empezar a delinear las estrategias para fortalecer tu marca empleadora, una buena alternativa es sondear las expectativas y percepciones de las personas que conforman el motor de tu compañía. ¿Cuándo empezamos?

¿Por qué Google, Disney o Coca-Cola son líderes indiscutibles del mercado en sus respectivos rubros? Porque tienen colaboradores que se identifican con sus marcas.

La calidad del equipo humano lo es todo. Por eso, para ser los mejores del mercado necesitamos equipos de trabajo integrados, creativos, productivos, y por sobre todo, que sean embajadores de nuestra marca.

¿Es necesario?

¡Por supuesto! Los públicos internos de la organización son los principales voceros de una marca-empresa. Son los representantes de tu marca frente a la comunidad.

A partir de la llegada de internet y las redes sociales, los empleados de la compañía son los voceros más importantes y los que cuentan con mayor credibilidad. Gracias a los valores que se reflejan en su equipo de colaboradores la empresa los transmite a la comunidad, amplificando el efecto en las interacciones diarias en las redes sociales.

Los miembros de la organización pueden elevar el valor de marca e incrementar la imagen positiva que forma un vínculo con la sociedad en general. O pueden ser los principales saboteadores de los esfuerzos de la dirección.

¿Por qué embajadores?

Convertir a tus colaboradores en embajadores de marca te permitirá:

  • Incrementar el valor y el prestigio de tu marca.
  • Contar con una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener talentos.
  • Desarrollar una cultura de alto desempeño en tu organización.

¿Por dónde puedo empezar? Embajadores de marca en 3 pasos:

1- Conocé la percepción del staff de la compañía. Eso te permitirá trazar estrategias de gestión en CI que promuevan el engagement y la motivación, para convertir a tus colaboradores en verdaderos embajadores de marca.

2- Gestioná tu cultura y tu imagen de marca interna. Para que tus colaboradores sean embajadores de marca es importante que se identifiquen con la empresa y que se conecten emocionalmente con la marca. Para ello, es imprescindible gestionar la cultura organizacional, la imagen de marca interna, y contar con el compromiso del management y de los altos directivos.

3- ¡Llamanos! Si querés conocer nuestras soluciones para convertir a tus colaboradores en embajadores de tu marca, no dudes en contactarnos….