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Donde existe el conflicto nace la oportunidad. No, no se trata de una mera frase optimista. Tampoco de palabras motivadoras. Partiendo desde algunas certezas fundamentales podemos afirmar que la naturaleza del conflicto en las organizaciones brinda las mejores oportunidades para consolidar equipos sólidos. Por eso, si cuando hablamos de conflicto se te viene a la cabeza un problema grave, esta nota es para vos.

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales y, por lo tanto, parte fundamental de toda organización: nos demuestra cómo y quiénes somos y nos ayudan a encontrar esas similitudes que se hacen más fuertes que nuestras diferencias. Representan un continuo ajuste de la realidad interna y externa tanto a nivel individual como grupal, familiar o laboral. Por esto, en todos los espacios que habitamos fluyen y se desarrollan los acuerdos y las discrepancias, obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo.

Esos ajustes son los conflictos: una permanente oportunidad de fortalecer los acuerdos reconociendo nuestras diferencias.

Es fundamental comprender que “conflicto” no es lo mismo que “violencia” o “pelea”, sino que es algo del día a día que se sustenta, básicamente, en que somos una compleja suma de biografías compartiendo el tiempo y el espacio. Es decir, compartiendo una cultura determinada, la naturaleza del conflicto supone posiciones, creencias o ideas que son, en primera instancia, excluyentes una de las otras. ¿Cómo podemos convivir con nuestras diferencias?

Decíamos que donde existe el conflicto nace la oportunidad. Las situaciones conflictivas piden a gritos que interceda alguien que pueda resolverlas, alguien que pueda “unir las partes” que se enfrentan. Allí es donde necesitamos las habilidades comunicacionales para construir desde el caos y rubricar la paz donde todo parece enfrentamiento.

Pensemos que todo conflicto se da en un contexto, en una cultura. Ahí tenemos el primer paso: reconocer la cultura organizacional para darle marco al conflicto y aprovechar la oportunidad de trabajar sobre ellos porque superar juntos un conflicto nos fortalece como grupo.

Estas son las cinco tareas fundamentales a realizar si queremos potenciar las habilidades de comunicación para resolver conflictos:

1 – Entrenar para desarrollar habilidades de negociación y de resolución de problemas.

2- Aceptar el conflicto como parte de toda relación grupal, comprendiendo que las diferencias son una parte importante;

3- Comprender el conflicto en el marco de la cultura organizacional;

4- Animarse a poner a prueba nuestra capacidad de mediación en los conflictos laborales y también de la vida cotidiana;

5- Absorber la tensión del grupo mostrando una actitud positiva, sin realizar juicios ni acusaciones sino enfocando la energía en fundar nuevos puntos de encuentro.

Entrenarnos para la resolución de conflictos es, además, la mejor medida preventiva para disminuir su impacto negativo y aprovecharlos como oportunidad. Nos ayuda a trabajar en función de la identificación de las distintas miradas que conviven en nuestra cultura organizacional, y así colaboramos con crear lazos interpersonales fuertes y duraderos que influyen directamente en el funcionamiento de toda la organización.

¿Estás listo para empezar a entrenar tus habilidades de comunicación para resolver conflictos?

¡Escribinos!…

Más que una tendencia en comunicación interna, las herramientas sociales corporativas son hoy una realidad en América Latina.  Con Yammer a la cabeza y Social Cast siguiéndola de cerca (próximamente también estará facebook@work), las organizaciones están depositando en ellas grandes esperanzas al tiempo que luchan con la frustración de los bajos niveles de uso que registran las plataformas. En consecuencia, en este post vamos a compartir algunas iniciativas que pueden ayudarnos a superar la inevitable conclusión de que “nadie usa la plataforma social de la compañía”.

Ustedes dirán, aunque creo que nos es importante pararnos hoy sobre el “qué” implica la adopción interna de una herramienta  social. Como todos sabemos, el trasfondo conlleva un cambio cultural profundo sobre el modo y los medios en que nos comunicamos internamente en la organización. Entonces, vamos a detenernos en el “cómo” para ver algunas iniciativas útiles que pueden hacer que nuestra red social interna comience a dar los primeros pasos.

Trabajá en lo social: algunos más y otros menos, pero todos estamos familiarizados con el uso de las redes sociales como un espacio para saber (a veces demasiado) “qué es de la vida de…”. Y es que por alguna extraña razón, a las personas nos gusta mostrarnos públicamente, y nos gusta aún más ver lo que otros muestran. Sin embargo, en el marco organizacional, mostrarse no siempre está  bien visto. Y aquí es donde entra lo social como herramienta para la desinhibición. Publicar fotos de los equipos del mes, organizar concursos de fotos en vacaciones, tiempo libre, valores o cualquier otra iniciativa, contribuye a generar un alto tráfico de colaboradores por la red interna y fomenta la participación activa de la gente en la plataforma. En otras palabras, cuando estamos empezando a instalar el uso de nuestra herramienta, lo social prima por sobre lo corporativo.

Hacete fan del hashtagging: ok, no sé si existe este gerundio, pero el caso es que utilizar hashtags (dícese del símbolo # que precede a una palabra clave) nos permite incentivar conversaciones bajo un tópico concreto y tener organizada la información bajo etiquetas. La clave está en tener previamente definidas una serie de hashtags uniformes que fomenten la participación de nuestros colaboradores en categorías previamente definidas. Algunos de los más frecuentes son #comunicacióninterna, #beneficios, #innovación, y #concurso. Por supuesto, con el tiempo serán los propios colaboradores quienes nombren las conversaciones, pero para arrancar es necesario tener una lista mínima de hashtags definidos con su nombre y la descripción de la información que se puede presentar bajo el mismo.

Armá tu red interna de community managers: básico. No es posible alimentar una red social si sólo depende de una persona o un área de la organización. La mejor alternativa es convocar a un representante de cada área e involucrarlo activamente en el proyecto. Para esto es muy recomendable tener lista una agenda de actualizaciones de estado, frecuencia de publicación, y hashtags posibles que los ayude a optimizar el tiempo de uso de la plataforma, porque como sabemos, ser el community manager del área es una tarea más que se suma a las propias del rol. Para garantizar el éxito de esta red, es importante que la gente que asuma la responsabilidad lo haga por voluntad propia y no como una tarea impuesta.

Abrí espacios de diálogo con líderes y expertos: esta es una de las claves del éxito de nuestro proyecto social. El involucramiento de los líderes y los expertos de la organización es central para que nuestros colaboradores se sientan tentados a participar del espacio. Incorporar espacios de preguntas y respuestas, micro-charlas con expertos de la organización o cualquier otra iniciativa, ayuda a que los colaboradores le den relevancia al canal.  Y son los líderes organizacionales quienes tienen que comenzar con el ejemplo, poniendo la herramienta al servicio del negocio. Dicho de otro modo, estos espacios buscan equilibrar la balanza entre lo social y lo corporativo, al tiempo que contribuyen a institucionalizar el espacio como herramienta de comunicación del negocio.

Hacelo móvil: que los dispositivos móviles se han convertido en una extensión de nuestro cuerpo no es novedad. De hecho, la tendencia es a consumir cada vez mayor cantidad de información mediante ellos. ¿Cuándo fue la última vez que visitaste una red social desde tu Smartphone o Tablet? Aja, si no pasaron más de 20 minutos, podés estar tranquilo que perteneces al clan de los mortales. Aprovechar las extensiones móviles de las plataformas sociales internas es la mejor manera de ayudar a la adopción de las mismas. Incluso, lo más probables es que la mayoría de tus colaboradores con smartphones accedan a ella desde sus propios dispositivos, y no desde su pc/laptop corporativa. En un día ordinario de trabajo, la mayoría de las personas están concentradas la mayor parte del tiempo en reuniones o llevando adelante sus proyectos. En cuanto disponen de un minuto, lo primero que hacen es ver su celular y chequear sus perfiles personales. Es aquí donde tu red social interna tiene una oportunidad de obtener tráfico. Puede ser en el almuerzo, en la ida o vuelta al trabajo, o en un momento de inspiración divina. Lo importante es que si la plataforma es móvil, siempre habrá un espacio de tiempo en que tus colaboradores entren para ver qué pasa, e incluso, puede que participen de la construcción de contenidos.

Por supuesto, la idea de fondo de las redes sociales internas es que contribuyan a generar una comunicación más fluida  entre los colaboradores, fomenten la innovación, el surgimiento de ideas, y el intercambio eficiente de información a través de toda la organización. Y sin duda, alcanzar este objetivo nos permitirá maximizar la relación costo/beneficio de la herramienta. Aunque esta es una batalla que no podremos ganar en el corto plazo.

Y ustedes ¿qué experiencia tienen con el uso de redes sociales internas?¿Qué estrategias están implementando para elevar el nivel de uso e internalización de ellas?…

La cartelera es el medio de comunicación interna más común y utilizada en cualquier compañía. Es un canal efectivo y de gran llegada, siempre y cuando esté ubicada en un lugar estratégico: concurrido por los empleados y de fácil acceso visual. La forma de utilizarla correctamente es realizar una actualización periódica de la información publicada en la cartelera; si esta herramienta no renueva constantemente la información que brinda, se vuelve un canal obsoleto y pierde su eficacia.

Ahora bien, una vez terminado ese primer párrafo introductorio casi de manual de secundaria, pongámonos por un minuto en abogados del diablo y analicemos: ¿La cartelera es realmente la herramienta de comunicación más eficaz para los empleados de mí empresa? ¿No será este un canal ya obsoleto en el siglo XXI y el auge del entorno digital?

En la actualidad la venta de diarios ha caído marcadamente, la gente prefiere leer las noticias en internet. La información es más dinámica, los medios audiovisuales adquirieron una relevancia enorme y todo indica que este es el camino que seguiremos recorriendo como sociedad. Esta tendencia hacia lo digital y lo audiovisual también llegó obviamente hace rato a la comunicación interna y hoy en día muchas empresas han reemplazado las carteleras por monitores: las noticias para los empleados ahora se muestran en pantallas, en animaciones con texto, imágenes e inclusive música. Nos olvidamos de imprimir en papel (¡punto a favor en sustentabilidad!) y podemos ofrecer un canal de comunicación más llamativo y a tono con los tiempos que corren.

Si bien esta opción parece ser más atractiva y aggiornada, también tiene sus contras. En primera instancia esta herramienta parece más costosa y compleja que la tradicional cartelera. Es una inversión que una empresa tiene que realizar con conciencia y entender que probablemente rinda sus frutos en un mediano o largo plazo. A su vez, no está de más decir que no sólo se necesita de la tecnología (computadoras, monitores, etc.) para desarrollarla sino también del personal idóneo para manejarlo y actualizarlo.

Entonces, ¿cartelera o pantallas? Es seguro que no hay una respuesta válida para todos los casos. Cada empresa es un mundo, y un canal de comunicación eficiente para una compañía puede tranquilamente no serlo para otra. Quizás para una compañía tradicionalista, con trabajadores de mayor edad acostumbrados toda su vida a tomarse un café en el pasillo en sus 5 minutos de descanso y voltear su cabeza para leer la cartelera cada día o cada semana, un monitor no sea un cambio necesario ni una herramienta de mayor impacto.

Simplemente, es bueno saber que cada día tenemos más elementos a nuestra disposición para implementar y mejorar los canales de comunicación y de intercambio con nuestros empleados. Lo importante siempre es tratar de hacer un análisis y una investigación sobre las costumbres, actitudes e intereses de la gente para poder decidir cuál herramienta es la que se adecúa más a las necesidades de mi empresa.

 …

En la nota “Practicá la comunicación segura” encendimos la mecha sobre la importancia del brief. ¿Te quedaste con ganas de conocer las maravillas que puede lograr ese simple documento? Bueno, nos parece que ya es momento de develar el misterio y contarte sus beneficios y cómo hacer para que un brief sea exitoso.

Cuando tenemos una campaña en puerta lo primero que tenemos que hacer  es preparar el brief. Pero antes de sentarnos a escribir es importante  que conozcas algunas de sus reglas básicas:

  • Es un ping-pong. Se redactan preguntas para responder junto al cliente
  • Tiene que ser breve. No hace falta escribir una enciclopedia
  • Es organizador. Su función principal es ordenar las ideas
  • Es una inyección de creatividad. La información que nos da, nos inspira
  • No lo tomemos como un ancla. No hay que atarse al brief 100%
  • Funciona como termómetro. Después de un tiempo nos ayuda a evaluar la idea original

Y para darte un último empujón y te animes, te dejamos las preguntas que un buen brief tiene que tener:

  1. ¿Qué queremos comunicar?
  2. ¿A quiénes impactamos?
  3. ¿Cuál es el contexto?
  4. Tono: ¿cómo queremos comunicarlo? ¿Cómo queremos que se sientan los destinatarios? ¿Qué actitud queremos reforzar? ¿Qué actitud queremos cambiar?
  5. ¿Qué esperamos que hagan luego de la comunicación?
  6. ¿Cuál es rol de la comunicación en esta campaña?
  7. ¿Por qué canales vamos a comunicar?
  8. ¿En qué plazos o tiempos?
  9. ¿Con qué presupuesto contamos?

El brief clarifica, focaliza e inspira. Nos proporciona el marco creativo y los acuerdos alcanzados para movernos con soltura (claro está que dentro de los límites establecidos por el brief) y pensar nuestra campaña de comunicación.  Es nuestro escudo para que la frase tan temida y dolorosa “no es lo que tenía en mente” no llegue a nuestros oídos.  Insisto, tomate un tiempo y ponelo en práctica. No te vas a arrepentir.

Si te gustó, compartila.

¡Gracias!…

Empezar con más preguntas que respuestas puede ser frustrante cuando se trata de planificar el trabajo del año en comunicación interna (CI). Por lo general, muchos de los planes de CI que pueden verse dando vueltas por el mundo corporativo terminan agotándose en una buena cantidad de acciones calendarizadas. A veces con precisión quirúrgica, y otras con una gran dosis de buenas intenciones. El dilema está entonces en pensar y comprender cuándo el plan de CI se transforma realmente en una herramienta estratégica de gestión que contribuye al negocio desde la mejora de la productividad, el engagement de los colaboradores, y la viralización de los patrones culturales deseados.

En los últimos años la comunicación interna está puesta en discusión por todas las áreas organizacionales. Están los que la defienden a capa y espada, los que no encuentran valor agregado en la función, y aquellos que la reconocen como un simple conjunto de tácticas que acompañan el ritmo de los tiempos actuales, donde está bien visto brindar toda la información posible a los colaboradores. En un escenario así, resulta imprescindible devolver a la CI el lugar estratégico con el que fue concebida.

Sin duda, el primero de los problemas con los que se enfrenta la planificación de la comunicación interna está en la ausencia de objetivos claros, cuando no en la ausencia de ellos (al menos explícitamente declarados en el plan). De este modo, los responsables de comunicación se encuentran solos frente a un conjunto de acciones inconexas; esas a las que en la jerga se les llaman acciones cosméticas. Por regla general, ningún plan puede ser estratégico si no tiene objetivos claramente definidos con su correspondiente instancia de medición y tracking. Definir los 3 o 4 objetivos clave del año es el punto inaugural de un Plan Estratégico de Comunicación Interna. El identificarlos correctamente dependerá de un trabajo arduo que contemple la identificación de los objetivos del negocio, los objetivos clave de cada una de las áreas de la organización, y las necesidades de comunicación que manifiesten los colaboradores.

Salirse del plano táctico para entrar en un posicionamiento estratégico cuesta trabajo. Estamos más familiarizados con el pensamiento a corto plazo que con el proyectar escenarios a futuro. Por esto es imprescindible contar con la visión del negocio a los próximos 5 o 10 años, lo que nos permitirá corrernos por unas horas de la inmediatez, y pensar la estrategia central del plan. Una vez definida, podemos pasar al siguiente paso, que es en realidad el segundo de los ausentes más comunes en la planificación de CI: los mensajes clave.

Así como deberíamos evitar hablar cuando no sabemos qué vamos a decir, tendríamos que hacer lo mismo antes de diseñar y presentar nuestro plan. En otras palabras, si queremos que nuestro Plan de CI no sea visto como un conjunto de acciones cosméticas, y altamente prescindibles frente a cualquier crisis, necesitamos mostrar el componente estratégico del plan. Y en este punto entran los mensajes clave, desde su definición hasta su vinculación explícita con cada una de las acciones propuestas. Conociendo los mensajes clave definidos por la Alta Dirección, debemos preguntarnos ¿Cómo cascadeamos estos mensajes en las acciones del año?¿Contamos con los canales correctos para hacer llegar estos mensajes a los equipos?¿Cómo opera cada mensaje en las herramientas y campañas de comunicación de las que disponemos? Y otras tantas preguntas que le darán coherencia estratégica a nuestro plan.

Ahora sí, llega el momento de calendarizar las acciones, definir los responsables de directos e indirectos de cada proyecto, pero esta vez sabiendo a ciencia cierta los objetivos que debemos alcanzar, la estrategia para alcanzarlos, y los mensajes clave que deberemos vehiculizar durante la ejecución.

El último paso, y no por eso menos importante, es el tema de establecer el presupuesto por proyecto. Si la estrategia trazada para nuestro Plan es sólida, la inversión que se realizará sobre cada acción debería permitirnos ajustar eficientemente las tácticas o medios para llegar a las metas propuestas, con un coeficiente de relación inversión/beneficio alto.

En concreto, lo que diferencia un Plan Táctico de CI de un Plan Estratégico de Comunicación Interna es la posibilidad de medir concretamente el retorno simbólico sobre la inversión, y mucho mejor, el impacto sobre la productividad y los resultados del negocio….

Cuando hablamos de creatividad y límites, en principio los consideramos como un binomio de opuestos. Una de las frases más célebres al respecto es “think outside the box”.  Pero cuando los límites de esa caja no son claros, es imposible “cranear” de una manera innovadora, ya que no se tiene presente que es “lo que está bien” y que es “lo que está mal”. Es ahí cuando nos encontramos con feedbacks del tipo “no es lo que tenía en mente”, y deviene la frustración de ambas partes.

Es por eso que el brief debería ser considerado como el mejor aliado para empezar cualquier campaña. Si bien es un proceso que en un principio puede resultar aburrido y hasta a veces innecesario, la falta de un buen brief conlleva a la creación de campañas sin pies ni cabeza.

Si no tenemos en claro cuál es el objetivo principal de la campaña, cómo es el público al que nos dirigimos y cuál es la sensibilidad del momento de la compañía y del mensaje que queremos comunicar la campaña puede resultar en una catástrofe o, al menos, en una mala inversión. Estos son los puntos básicos de partida. Sin estos primeros pasos, el camino para conseguir los objetivos deseados resulta imposible, y es cuando la única herramienta alternativa es el de la bola de cristal y una serie de trabajos basados en la prueba-error. Y como mencionaba antes, el proceso termina siendo desgastante para todos los involucrados en la campaña.

En el imaginario colectivo, el rol de creativo de una agencia o consultora es el de una especie de artista bohemio, que piensa ideas o diseña campañas de manera caprichosa. Si bien hay mucho de intuición y de subjetividad en la creación de nuevos conceptos, cada una de las decisiones que toma el equipo creativo son fundamentadas, por ejemplo, no se usa el mismo tono comunicacional, paleta cromática y estilo estético para alguien que pertenece a la Generación Baby Boomers, como para un público de la Generación Y.

La próxima vez que inicies tu campaña, practicá la comunicación segura, usá brief. Todos los involucrados se beneficiarán de esta práctica. Porque si “cuentas claras conservan amistades”, “reglas concretas”, garantizan mejores resultados.

Una vez que lo internalices como una actividad más, dentro de las que ya realizás, no vas a concebir otra manera de dar el primer paso….

Llega fin de año y es una gran oportunidad para decirle gracias a todos los que nos aportaron su tiempo, su energía y su talento para llegar hasta acá.

En tiempos en que la gestión de la felicidad cobra cada vez más sentido, el simple acto de agradecer a nuestros colaboradores se transforma en uno de los gestos institucionales más nobles. No se trata de organizar el gran evento de fin de año, ni de armar una súper-mega producción. Sólo se necesita decir “gracias”.

¿Cuándo fue la última vez que te acercaste hasta el puesto de tu compañero o colaborador, para decirle cara a cara lo mucho que te ayudó a cumplir con el proyecto que te habían encomendado? ¿Hace cuánto que no le decís a esa persona que hace tu trabajo más simple lo  importante que es para tu función en la empresa?

Sí hacés memoria, seguramente pasó mucho tiempo de esto. Claro, sin dudas podés decir que todos tus emails, o tus conversaciones terminan con un “gracias”. Pero seamos honesto, la mayor parte del tiempo, ese agradecimiento no es más que un protocolo de formalidad.  El desafío entonces está en lograr que el “gracias” tome una nueva dimensión.

Algunas de las mejores prácticas que pude observar en distintas compañías son muy simples, y prácticamente no tienen costo. Les dejo algunas de las más interesantes.

1 – Photothanks: es tan simple como tomar una hoja y escribir gracias. Con la hoja en la mano cada colaborador se saca una foto y luego se la envía por correo electrónico a aquellas personas que realmente aportaron valor a su trabajo. Bien sencillo y sin costo. Además, suma el hecho de poder verse la cara cuando se trabaja con dispersión geográfica.

2 – El muro de los agradecimientos: se coloca una gran pizarra o tira de papel sobre una pared de la compañía en espacios de circulación común. Cada colaborador puede dejar su agradecimiento escrito nombrando a las personas o equipos con quienes trabajó intensamente durante el año, personalizando el mensaje.

3 – Tarjetas Felices: mandás a hacer una plancha de tarjetas de 9×6 cm. cada una, con caritas felices tipo emoticons, y dejás un espacio destinado libre para poner “De” y “Para” con alguna frase de agradecimiento corta. Cada colaborador recibe hasta 10 tarjetas que puede regalar a las personas con las que compartió distintos proyectos en el año. Además, la acción propone moverse de un escritorio o puesto hacia otro para entregar en mano la tarjeta.

Y como estas actividades hay miles. Lo importante es aprovechar el momento del año, y poder darle un “gracias” sincero y distinto a toda esa gente que compartió tu esfuerzo y dedicación….

Transformar tu organización no es fácil. Lleva tiempo y en un contexto de cambios rápidos embarcarse en una tarea sin final como lo es crear una cultura de trabajo abierta e innovadora parece ir a contramano de todo. Un camino que como líder estás acostumbrado a transitar.

A continuación te presentamos 8 consejos, musicalizados por Queen (por qué no?) porque creemos que un cambio cultural empieza casi siempre, por no decir siempre, por los líderes.

 

1. EMPEZÁ A JUGAR.

Escuchá Play The Game

El momento ideal para hacer las cosas no existe. Hacelo ahora y aprendé en el camino tanto de tus errores como de tus aciertos.

Sé flexible.

2.ELEGÍ UN EQUIPO.

Escuchá You’re My Best Friend

Solo no se puede. Necesitás un equipo sólido y enfocado de líderes para llevar adelante el cambio. Por eso siempre es bueno contar con un equipo que se esfuerce por el éxito colectivo todos los días.

3. HAZ LO QUE YO HAGO -NO LO QUE YO DIGO //

Escuchá A Kind Of Magic

Res nom verba/hechos no palabras/

Solo desde tus acciones y gestionando con el ejemplo vas a llevar a tu organización a aceptar y cambiar la forma de hacer las cosas.

4.INVOLUCRAR NO IMPONER.

Escuchá We Will Rock You

Invitá a todos a participar y “meter mano” para forjar el futuro del negocio. La idea es crear una cultura que permita a cada individuo ser lo mejor que puede ser para sortear entre todos los obstáculos que se interpongan (que generalmente son muchos).

5. ROMPÉ CON LOS HÁBITOS. HACÉ QUE EL CAMBIO SEA VISIBLE.

Escuchá I Want To Break Free

Todo programa de liderazgo y cultura necesita cambios visibles, que impacten en lo real y cotidiano. Tenés que salir del PowerPoint y derribar barreras (culturales y físicas). No tienen que ser cambios radicales pero sí actos simbólicos que ayuden a magnificar y resaltar tu influencia como líder.

6. MANAGERS COMO MENTORES.

Escuchá  Friends Will Be Friends

“Si el 7mo piso no sabe lo que pasa en el 2do piso, el cambio es imposible”. Cada vez más tu organización necesita de pequeños maestros que prediquen con el ejemplo y eduquen a sus equipos.

Un programa de “Open Chairs” para que los que quieran se puedan sumar a la mesa de vez en cuando y participar en la toma de decisiones. Así construimos cultura a partir de la confianza, la responsabilidad y el compromiso.

Líderes abiertos en una cultura abierta es para todos e involucra a todos.

7. SABÉ QUE EL CAMINO DEL CAMBIO ES SINUOSO.

Escuchá  Bycicle Race

Preparate para recorrer un camino vertiginoso y complicado. Con decisiones correctas y no tanto, el secreto está en transformar tus errores en oportunidades de aprendizaje.

Fomentr el diálogo constante con feedback honesto y compartir los resultados – buenos y no tanto- hacen a una cultura de liderazgo exitosa.

El cambio no es lineal, nunca. Lo importante es seguir y hacer, las buenas decisiones se toman mientras avanzamos.

8. NO PARES.

Escuchá Don’t Stop Me Now

El cambio no es lineal, pero sí es continuo.

Tenés girar la rueda de la colaboración en todos los puntos de contacto – eventos, workshops, entrenamientos, comunicaciones- inspirando una visión a futuro de proyección y proactividad más que de análisis y retrospección.

Siempre es mejor preguntarte “ok, qué sigue?” que “lo que hicimos: funcionó?”

Y ahora te preguntamos a vos.

Ok, qué sigue?…