fbpx

Posts Tagged
‘Estrategia’

Home / Estrategia

Mientras que jugamos aprendemos y esto no sucede solo cuando somos chicos. ¿A quién no le gusta jugar? El juego nos hace tener una experiencia directa y, en este sentido, ya sea aumentando de nivel o ganando, vamos determinando nuestras acciones y aprendiendo qué camino nos conviene más y cómo llegamos a él. La gamificación, una de las tendencias que  hemos identificado para la comunicación interna de 2017, consiste en aplicar dinámicas o actividades lúdicas consiguiendo mejorar la experiencia de nuestros colaboradores.  

La gamificación en la gestión de la comunicación interna puede ser de gran utilidad tanto para lograr en los colaboradores la interiorización de procesos y procedimientos como para aumentar su motivación y su compromiso.  No obstante, hay ciertas cuestiones que debemos tener en cuenta a la hora de implementar una estrategia de este tipo en nuestra compañía.

En primer lugar, tenemos que determinar si la gamificación es coherente con la cultura de nuestra empresa. De no serlo, su implementación sería una acción sin consonancia con la filosofía corporativa y podría percibirse de tal manera. Para esto, se pueden realizar previamente otras acciones para ir preparando el terreno.

En segundo lugar, debemos establecer el propósito, lo que queremos alcanzar al utilizar la gamificación como herramienta. Si es para gestionar un cambio en la organización, para motivar a nuestros colaboradores, para incrementar el trabajo en equipo, para la inducción de personal, para conocer nuevos procedimientos de trabajo, entre otros.

En tercer lugar, reconocer si nuestro público interno es proclive a las dinámicas de este estilo. No podemos implementar una estrategia de gamificación solo porque sabemos que da buenos resultados. La clave está en que a nuestros colaboradores les guste el juego que vamos a proponerles.

En cuarto lugar, es muy importante que fomentemos la participación y para motivar a nuestros colaboradores es necesario ofrecerles algún tipo de beneficio por ello. En último lugar, debemos establecer previamente cómo mediremos los resultados. Una evaluación de nuestra estrategia es vital para mejorar como organización.

Sólo en este momento, luego de haber determinado todas las cuestiones mencionadas anteriormente, estamos listos para llevar a cabo la propuesta de gamificación en nuestra compañía. Debemos buscar que haya un equilibrio entre lo lúdico y lo corporativo en nuestra estrategia y que, además, manifieste la comunicación de nuestra organización.

En AB Comunicaciones podemos ayudarte a pensar e implementar una estrategia de gamificación acorde a tu compañía. Contactanos!

Que el todo es mucho más que la suma de sus partes no es solamente una afirmación validada en el dominio de la percepción (¿ya te detuviste en la imagen de arriba?), sino también en materia de comunicación interna. ¿O acaso es lo mismo hablar de “una revista, algunas notas en la intra y un mail de capacitación que manda el área de Recursos Humanos” que utilizar esas mismas herramientas en el marco de un plan estratégico de comunicaciones?

Para que la comunicación sea estratégica, es preciso orientar las conversaciones que circulan dentro de una organización de acuerdo a objetivos previamente definidos. ¿Fortalecer el sentido de pertenencia? ¿Disminuir el rumor y la incertidumbre? ¿Desarrollar nuevos modelos de liderazgo y gestión de equipos? ¿Aumentar el índice de felicidad de las personas? En todo caso, el plan de comunicación interna debe servir para apalancar las metas del negocio y los proyectos que afecten el rumbo de la compañía.

Si bien no es posible prever todas las necesidades de comunicación de aquí a los próximos 365 días, definir objetivos anuales facilita, de hecho, la gestión de las comunicaciones del día a día. Y es que planificar a largo plazo tiene que ver justamente con generar condiciones de previsibilidad para resolver con agilidad la comunicación de esas noticias que no son del todo “esperadas”.

Para saber cuál es la mejor forma de avanzar es necesario establecer de antemano el punto de llegada. Podemos hacer muchas cosas: diseñar campañas de sensibilización, organizar espacios de encuentro para líderes, crear programas de bienestar, club de beneficios, ecards, carteleras y ambientar pisos completos. Pero cuando el rumbo no es claro, es muy grande el riesgo de que las inversiones en comunicación caigan en saco roto. Además, la única forma de generar sinergias entre los canales y garantizar un impacto mayor es a través del diseño de una guía de acciones concatenadas y coherentes entre sí.

Como ya dijimos, herramientas de comunicación interna hay muchas. Lo importante es entender la especificidad en cada caso para sacarle el mejor provecho. Aquí, algunos ejemplos:

Workshops. Espacio de formación diseñado para cascadear mensajes claves, así como fortalecer el trabajo multidisciplinario. El objetivo es contribuir a que los participantes amplíen competencias y herramientas comunicativas e incorporen los conceptos centrales en los que tales herramientas se fundamentan.

Campañas. Batería de acciones sistematizada para difundir valores y comportamientos, así como apalancar los proceso de transformación cultural dentro de las organizaciones.

Acciones de reposicionamiento. Serie de comunicaciones enfocadas en cambiar el marco de referencia conceptual a partir del que son interpretados determinados hechos o acontecimientos.

Política de Comunicación Interna. Documento que establece una normativa para el uso de canales en una organización, así como la distribución de responsabilidades para garantizar el acceso a información confiable y compartir buenas prácticas que permitan alcanzar de modo más eficiente los objetivos de negocio.

Manifiesto. Documento que plasma la forma de hacer y de ser de la compañía, con un tono motivador e inspirador.

¿Tenés claro cuál es la próxima gran meta de tu organización? ¡Contanos! Nosotros te ayudamos a diseñar la mejor estrategia de comunicación para lograrlo.

Quienes trabajamos en la apasionante aventura de comunicar, hoy más que nunca, tenemos el deber y hasta diríamos la obligación de crear organizaciones con sentido y contenido. Atrás quedó la era canalera en donde lo que importaba era llenar de información los newsletters (interminables), las casillas de mails (con salutaciones por fechas especiales) y las carteleras (físicas o digitales). Finalmente, llegó el momento en el cual las organizaciones piden a gritos ¡conversar!

En AB Comunicaciones nos adueñamos del concepto conversaciones sustentables hace ya un largo tiempo. Contenido, sentido, significado. De esto hablamos cuando hablamos de conversaciones que sean realmente sustentables. En las organizaciones es necesario que circule contenido que tenga un significado y un sentido para cada uno de los colaboradores. ¡Ojo! Para generar conversaciones sustentables la organización necesita contar con una madurez cultural que se lo permita. Pero a no asustarse, si no se tiene, aquí estamos para ayudarte a lograrlo.

Generar conversaciones sustentables vinculadas al equilibrio familia/trabajo, las innovaciones tecnológicas y, como venimos diciendo en post anteriores, la felicidad laboral es crucial. ¿Por qué? Porque definen a la organización culturalmente y permiten contar con un marco compartido que las defina y las diferencie de otras empresas.

Hacer hincapié en estos temas, generar sentido y contenido en las conversaciones que circulan en la organización, indefectiblemente la llenan de material rico y valioso, y van a crear un escenario propicio para que hacer cada día más fuerte a la cultura de nuestra organización y que, de a poquito, empecemos a escuchar comentarios como: “la paso bien en el trabajo”, “voy contenta a trabajar” y “me gustaría que mis hijos también trabajen acá”.

¿Querés definir o afianzar la cultura de tu organización? ¿Estás interesado  en comenzar a generar conversaciones sustentables con sentido y contenido? Comunicate con nosotros. ¡Somos los indicados para ayudarte!

 …

En 2013, el Director de Felicidad Alexander Kjerulf publicó “La hora feliz es de 9 a 5”, un best seller de 12 capítulos que reúne cientos de casos de trabajadores de todos los sectores: industrial, servicios, administración pública y retail. Experiencias concretas a través de las que el autor reflexiona sobre la importancia de la felicidad en el trabajo.

¿Qué es la felicidad en el trabajo? ¿Qué nos hace felices? ¿Dónde debemos buscar la felicidad? ¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo? ¿Quién es responsable de la felicidad en el trabajo? ¿Qué pueden hacer los líderes al respecto? Página a página, Alexander Kjerulf construye su búsqueda a través de nuevos interrogantes y en el camino revela una serie de herramientas para fortalecer la marca empleadora.

Enfocarse en las oportunidades, las fortalezas y las soluciones no significa necesariamente ignorar los problemas, las debilidades y los riesgos. Es una estrategia que sostenida en el tiempo redunda en un clima de trabajo positivo. Y trabajar en un ambiente optimista es una gran motivación para el día a día, una buena razón para elegir la compañía a la que quiero pertenecer.

Por otro lado, las herramientas para fomentar la felicidad en el trabajo no siempre requieren de una gran inversión. El gran desafío es tomar la decisión de asumir un proyecto desde el enfoque cultural de la comunicación, ya que el objetivo en última instancia tiene que ver con transformar prácticas que naturalizamos a lo largo de los años, así como los valores que ponemos en juego para actuar.

En este sentido, en AB Comunicaciones identificamos las prácticas de reconocimiento de la organización como un método efectivo para hacer que las personas se sientan felices en sus trabajos. Porque sabemos que las marcas empleadoras más fuertes hacen protagonistas a sus colaboradores de los logros de la organización y promueven el sentido de pertenencia a cada paso.

Al servicio de la felicidad, la comunicación se vuelve estratégica. ¿Querés detectar nuevas oportunidades para crear felicidad en tu compañía? ¡Aquí estamos!

Distinguir las distintas generaciones en el interior de tu empresa es una ventaja competitiva para gestionar el clima interno, fortalecer la integración y mejorar procesos internos. Claro que esto representa un gran desafío en el cual necesitamos poner a funcionar unas cuantas aptitudes:

-Desarrollar la empatía, para poder descifrar las búsquedas, solicitudes, demandas, apreciaciones e intereses de cada una de las generaciones. Y, sobre todo, reconocer qué tipo de liderazgo ejercen y a cuál responden;

-Trabajar en una mirada flexible, que sepa valorar los distintos estilos de trabajo por sus virtudes, y permita realizar aportes sobre las oportunidades de mejora que fortalezcan el ambiente de trabajo;

-Conocer a la gente, caminar la empresa y escuchar las distintas voces para poder pensar nuestra estrategia de comunicación sabiendo con quién(es) estamos hablando.

Vivimos una época muy prolífica en materia de literatura que trata la cuestión de la multigeneracionalidad en las empresas. Tamara Erickson es una de las referentes contemporáneas más destacadas. Uno de los datos que nos brinda nos explica que nuestra manera de ver el mundo se forma entre los 11 y los 14 años, que es cuando desarrollamos las primeras ideas conceptuales: empezamos a pensar cómo es el mundo, qué es lo importante y en quién debemos confiar. Esta idea proviene de la psicología del desarrollo, que señala que cada generación se forma de acuerdo con los eventos que sucedieron cuando eran más jóvenes.  

Sabemos que en las organizaciones de hoy conviven 4 generaciones: tradicionalistas, baby boomers, generación X y generación Y. Sobre estos últimos se está hablando tanto que, en este artículo, te proponemos comenzar el recorrido al revés partiendo de un acuerdo inicial: todas ellas tienen un por qué, y en todas ellas hay talento.

Viejo es el viento y todavía sopla.

El arte de gestionar el talento multigeneracional es un emprendimiento principalmente comunicacional. Y aquí pretendemos detenernos en dos de las palabras que elegimos para esta frase: arte comunicacional.

El desafío multigeneracional no responde a ninguna receta, sino que se vincula más directamente con la pasión por hacer. Si bien existen determinados parámetros para identificar generaciones, no se trata de fórmulas matemáticas exactas.

Un consejo a tener en cuenta es el de ponerse en el lugar de los tradicionalistas y baby boomers que todavía están activos en nuestra empresa, aquellos que siguen ocupando puestos jerárquicos y ven cómo las nuevas generaciones irrumpen el espacio con nuevos modos de hacer y pensar. Es muy importante valorar toda su experiencia y conocimiento, y ayudarlos a romper la barrera de la resistencia al cambio para que puedan ser, todavía, protagonistas de los nuevos modos de hacer de la compañía, que necesariamente se adapta a los tiempos que corren. Por esto, la comunicación es el arte de unir las partes, las miradas. Las personas.

Para eso, existen estrategias que posibilitan compartir experiencias y sumar aprendizajes mutuos, posicionando al experimentado en un rol protagonista del cambio y al aprendiz, en un espacio que le proporciona herramientas y le permite construir su crecimiento. Una de ellas es el mentoring, donde el experimentado acompaña al joven en un marco de colaboración y confianza que podemos trabajar desde la gestión de la Comunicación Interna. Además, el desarrollo de workshops de sensibilización en comunicación y engagement multigeneracional son cada vez más requeridos y aprovechados por las organizaciones.

Recordá:

No te enojes. A veces el otro no te entiende. Lo explicaste mil veces, pero no lo ve. No es tonto. No es malo. No es indiferente. Es otro.

 

En AB desarrollamos estrategias de CI y cambio cultural desde hace 15 años.

¿Cómo se vive en tu empresa el desafío CI: Multigeneracionalidad?

¡Sigamos conversando!…

Si formás parte del área de Recursos Humanos o de Comunicación de una organización y creés en la comunicación interna como una herramienta transversal que nos permite lograr los objetivos de negocio, este artículo te va a interesar.

Si en tu organización aún no tienen definida una Política de Comunicación Interna (PCI) o incluso nunca escucharon hablar de ella, es importante que comencemos desde el principio. Para gestionar la comunicación interna adecuadamente, la PCI es una aliada infalible.

Por definición es un documento conformado por pautas generales sobre el modo en el que debe gestionarse la comunicación interna, la administración de los recursos comunicacionales y la sistematización de procesos en pos de facilitar la circulación de la información en función de nuestro público interno.

Es mucho el esfuerzo, la dedicación y el compromiso que se pone en juego cuando queremos impulsar un plan estratégico, un programa o una acción; como para que no lleguen a cumplir su objetivo por no contar con una PCI definida.

Pero, ¡atención! es muy fácil caer en la tentación de redactar la PCI y que quede allí guardada en Mis Documentos. Una vez diseñada, debe ser aprobada por la Dirección y después darla a conocer a todos los miembros de la organización para que sea puesta en práctica.

Bueno, ahora que conocés su importancia, te contamos qué tenés que tener en cuenta al momento de redactarla:

  • Introducción: Breve presentación de la política; responde a: ¿Para qué?
  • Objetivos: Los 3 ó 4 objetivos que esperamos cumplir con la política; responde a: ¿Qué queremos lograr?
  • Alcance: Qué público abarca; responde a: ¿A quiénes está destinada?
  • Compromiso: Enunciar la necesidad de contar con el compromiso de todos los miembros de la organización para cumplirla y respetarla.
  • Canales de CI: Detallar el objetivo y funcionamiento de cada uno de los canales de comunicación interna.
  • Confidencialidad de la información: Resguardar la información que circula dentro de la organización dejando en claro que el contenido es propio de la institución.

La PCI ayudará a tu organización a tener un método estandarizado de comunicación interna que le otorgará previsibilidad y recurrencia al modo en que los colaboradores acceden a la información.

Sólo hay que animarse a proponer las reglas claras y sí, la condición fundamental es comprometerse a cumplirla.

Si te gustó esta nota compartila en tus redes. Si querés conocer más sobre el tema, escribinos. ¡Gracias!…

julio 23, 2015

/

Por: abcom

/

Tags: Estrategia, Eventos corporativos, Family Day

/

Categorías: Marca empleadora

Llegaron las vacaciones y los más pequeños inundan la ciudad y sus casas llenos de alegría y mucha energía por compartir; renovando con aire fresco la primer parte del año que se lleva el frío de este invierno. ¿Por qué no hacer lo mismo con el aire de tu organización?

Existen muchos momentos del año para introducir un evento donde el empleado sea el foco de la atención; pero ahora anímate a pensar que los empleados también son su familia, con la que comparten la vuelta a casa después un largo día de trabajo. Son su refugio y parte fundamental de su vida.

Una cultura organizacional atenta, procura establecer una relación más cercana con sus miembros y fomentar el trabajo en equipo. Para eso, recurrimos a un mundo de estrategias que si bien son de gran ayuda, puede que requieran de algo fresco, disruptivo y que permita conectar y vincular a los empleados con sus otras facetas.

Acá es donde eventos como el Family Day te pueden dar eso que estás buscando:

  • Motivar a tus empleados estableciendo un vínculo que trasciende lo laboral, ya que interpela su ámbito familiar y por qué no también, al niño que llevan dentro.
  • Mostrar la cara más humana y emotiva de la compañía, haciéndola más cercana.
  • Fomentar el trabajo en equipo y el desarrollo creativo mediante actividades y juegos recreativos.
  • Demostrar que todos son igual de importantes, nivelando jerarquías en un terreno neutral.
  • Convocar un espíritu colectivo; sinónimo de energía, interés, compromiso y lealtad.
  • Aliviar tensiones, expresar emoción y lidiar con el conflicto.
  • Incluir a la familia de tus empleados en el gran hogar que representa tu organización, ya que ellos también son portavoces de su imagen.

 

Cuidá el vínculo Familia-Trabajo

Después de todo, pensar nuestras relaciones laborales implica abordarlas de manera sustentable, comprendiendo que el trabajo no debe representar ni vivenciarse únicamente como una fuente de ingreso sino que debe brindar una satisfacción en materia afectiva, psicológica y social, humanizando el vínculo.

Incluir al entorno y a los afectos de los empleados a través de actividades recreativas, cultiva y refuerza sentidos de pertenencia, valoración personal y el desarrollo positivo de la autoestima, desinhibiendo y mostrando el lado auténtico y fresco que verdaderamente valoramos.

Las opciones son variadas. Dentro o fuera de la empresa, medio día o jornada completa, fútbol, kermesse, paseos, juegos o karaoke; siempre es un buen momento para cortar la rutina y dar un respiro para recomenzar con más fuerzas los desafíos y metas que aún quedan por cumplir. ¡Animate!

Si te interesó esta nota podes compartirla, y si querés saber más, comunícate con nosotros….

En AB procuramos ofrecer un servicio a la medida de las necesidades de los clientes, trabajamos a diario para analizar, entender y dar respuesta a las problemáticas y oportunidades de mejora que se dan en las organizaciones. Sin embargo entendemos que nuestro trabajo no termina ahí, ya que somos una consultora comprometida con la formación, información y el debate continuo que se da a nivel mundial en relación a nuestra labor; nos mantenemos actualizados y prestos a compartir nuestras experiencias y éxitos con la comunidad global; es por esto que además de ser pioneros en el desarrollo de temáticas como sustentabilidad y en el abordaje de la comunicación interna desde una perspectiva cultural, agarramos nuestras baquetas, partituras y nuestra pasión, nos subimos a la ola y tenemos injerencia en el diálogo existente en las comunidades académicas y entidades que propician el intercambio entre organizaciones, fortaleciendo así a la comunicación.

En lo que va del año, estuvimos en la organización de una gran variedad de actividades; recientemente viajamos hasta España donde nuestra presidente Alejandra Brandolini, fue convocada para participar en su calidad de representante de Latinoamérica en el board de la Global Alliance for Public Relations and Communication Management, de una serie de encuentros y conferencias en las universidades Jaume I de Castellón y Loyola Andalucía, además de un desayuno con los socios Dircom donde pudo compartir nuestra filosofía de trabajo y experiencias como consultora líder de proyectos.

La gira comenzó en Castellón, con un encuentro con importantes referentes de la comunicación en este país, como Francisco Fernandez Beltrán, director de comunicación de la Universitat Jaume I; Rosa Rodríguez Artola, directora del Máster “Marketing e investigación de mercados”; Lluís Callarisa, profesor de la casa y Susana Miquel, directora de la delegación Dircom.

Esta reunión dio paso a una sesión con los estudiantes del Máster dirigido por Artola. Cual concierto de apertura, localidades agotadas, éxito rotundo del workshop “gestión estratégica de la comunicación interna”, Brandolini supo trasmitir el enlace “tejiendo conversaciones” en el que viene trabajando: “con una labor evangelizadora y influenciadora de opinión, tejer conversaciones es un éxito, y recae en el hecho de que todos somos buscadores de sentido”.

Presidida por Pilar Domingo, la delegación Dircom España nos invitó luego a dar una conferencia en Valencia, para los miembros de la entidad e importantes directores de área de empresas y organizaciones españolas líderes: Pau Pérez Rico, vicepresidente de la delegación y director de Relaciones Externas de El Corte Inglés; Eugenio Martín secretario de la entidad y presidente de Arketipo; Gonzalo Belenguer, tesorero de la misma y director de marketing y comunicación de Aguas de Valencia; Esther Castellano, miembro y presidenta Efecto Marketing; Pedro Pastor, director comunicación Hospital La Ribera y Patricia Corrons, directora de comunicación Iberdrola, por nombrar algunos.

Junto a este selecto auditorio tuvimos una sesión de “líderes sólidos en contextos líquidos”, seminario también compartido con el master de la Universidad Loyola Andalucía.

Como ya mencionamos en uno de nuestros libros “Comunicación Interna: claves para una gestión exitosa”, una de los postulados académicos que estudiamos es el concepto de liquidez acuñado por el sociólogo polaco Zygmunt Bauman, en el que se analiza y describe el cambiante contexto imperante, por eso nadie mejor de Brandolini para llevar la batuta dentro del programa de la universidad “Líderes para el mundo” de las conversaciones en torno al liderazgo y su rol en la confianza y reputación interna de la empresa.

En cuanto al espacio Dircom, buscamos propiciar un ámbito de reflexión, para compartir buenas practicas profesionales como indica Brandolini “en una época de alta conectividad, es importante dar lugar también a la conexión con los sentidos, hablar, escucharse, mirarse lleva a que surjan temas que dan sentido a lo que uno hace”.

Y es que nos dedicamos al bien común, en cada acción que desarrollamos, y Valencia no fue parte de la gira por casualidad, ya que nuestro paso dio lugar a un encuentro con la clínica de la ciudad, en la que pudimos desarrollar estrategias de comunicación para enfermos oncológicos y sus familias, como comentó Brandolini mientras estaba en escena “la solidaridad trasciende fronteras, lo que uno da vuelve en agradecimiento”.

Esta práctica en Valencia viene de nuestra experiencia en Buenos Aires donde ya organizamos estrategias gratuitas para ONG´s dedicadas al servicio relacionado con el tratamiento oncológico.

 

DE ESPAÑA A MEXICO: AB UNA CONSULTORA CON PRESENCIA INTERNACIONAL

Con el Dircom de España, surgió el objetivo de hacer un gran bloque de comunicadores hispanoparlantes, intercambiar prestaciones entre España y Latinoamérica y propiciar el fortalecimiento de los comunicadores en la región. Como consultora especializada en el área, cumplimos satisfactoriamente un papel crucial en la consecución de esta iniciativa de inclusión.

Pero nuestro viaje no concluyó allí, luego de todo el “rock” vivido en España, dejamos la paella y fuimos en busca de un poco de chile y carne pastor para acompañar nuestra tortilla, y así llegamos a México uno de los países implicados en esta iniciativa regional.

En Argentina y México se lanzó un proyecto apoyado por grandes entidades nacionales y regionales como: el consejo de profesionales de Relaciones Públicas, la Confederación de la Industria de la Comunicación (CICOM), entre otras.

La idea es generar un survey (encuesta) para los referentes del área; se tomará una muestra de mínimo cien Dircoms y se tendrá como ejemplo la experiencia resultante de este proyecto en Estados Unidos, Canadá y Brasil. El proyecto busca dar panorama de las comunicaciones en los puestos directivos.

Para Brandolini, el trabajo que venimos realizando en AB nos convierte en la consultora indicada para llevar adelante este proceso “nuestra trayectoria nos hace los mejores para trabajar en Latinoamérica, porque para nosotros la inclusión y este ideal de trabajo integrador no es nada más un deseo, sino que lo caminamos, conocemos las culturas, un ejemplo de esto es el estar viniendo los últimos dieciocho años a México a generar espacios y lazos de crecimiento”.

Tanto es así que, con motivo de los cuarenta años de la Asociación Mejicana de Comunicadores (AMCO) AB fue invitada para integrar junto con especialistas de todo el mundo, un libro de referentes de comunicación; para Brandolini como miembro honorario de AMCO, escribir el capítulo, no sólo fue significativo porque es una de las asociaciones integrantes del CICOM que hacen la encuesta, sino porque es un legado para el mundo.

“Todo lo que uno hace es para que sirva para el futuro, uno tiene que ser un escalón de transición, lo que hay que hacer es dejar legado, que sirva para los que vienen, si estas parado en la lucha de egos que se da en este ámbito, no evolucionas como ser humano. Uno gestiona para que trascienda la institución, si evoluciona la institución, uno evoluciona, es una de las bases de crear sustentabilidad”.

Nuestra idea es que la red de conversaciones se amplié, por eso es que el pasado 4 de junio luego de nuestras visitas internacionales, cambiamos los mariachis por un poco de cuarteto y junto a la Cámara de Estados Unidos dimos un Workshop de cocreación en Córdoba, que además de ser la ciudad natal de nuestra presidente, fue nuestra forma de hacer que la iniciativa de integración sea también hacia adentro “el interior también existe, Argentina es un país que necesita federalización, tejer redes a nivel nacional en cuanto a comunicación. Como comunicadores nos han dado el instrumento de ser voceros y tratar la exclusión, porque tenemos la labor de incluir, si uno entendiera esto, se comunicaría mucho mejor”.

Entendiendo cocreación como contrario a la avaricia, y como sinónimo de generosidad, porque trabajamos para la mejora de las comunidades educativas de todo el mundo, una asociación que aglutina asociación, tiene el deber de no sólo predicar, sino con el ejemplo. Fortificar relaciones dando conocimiento, objetivo es que compartir conocimiento.

Para Brandolini “el feedback y valorización de los lugares fuera de las capitales sin acceso a este conocimiento es necesario. Seguir fortaleciendo los lazos, y trabajar arduamente ya que la globalización y estandarización hace que los caso se puedan replicar. Todo el cansancio cobra sentido, te provoca seguir mirando futuro».

 …

La semana pasada brindamos el primer Workshop de CI a los Referentes de Comunicación Interna del Banco Ciudad, y en esta nota te contamos cómo llenamos de entusiasmo a los colaboradores sobre su nuevo rol, utilizando el juego como estrategia.

Porque comunicar no es tan NATURAL como parece, les propusimos a los presentes que detectaran las características más importantes que debe tener un referente de comunicación interna para transformarse en un Súper Referente.

El trabajo en equipo posibilitó no sólo el intercambio de ideas, sino también de risas y apoyo mutuo, generando un espacio de integración para los colaboradores de distintas áreas.

“Ultra feedback activado” y “Si tiene un problema de comunicación, el Súper Referente tiene la solución” fueron algunas de las frases elegidas para identificar a estos Súper Héroes de CI, y los atributos principales de su labor:

  • actitud positiva, acompañada de escucha activa y trabajo en equipo.
  • la misión de ser nexo entre sus compañeros y los niveles jerárquicos de la institución.
  • comprender la importancia de formar parte de un plan mayor, y que sus acciones son fundamentales para mejorar la institución.

 

El juego, y sus infinitas posibilidades de creación, es una herramienta eficaz para desarrollar y fortalecer la integración de los equipos de trabajo. Posibilita y sugiere un debate en un tono distendido, insumo fundamental a partir del cual se generan ideas y se puede medir el clima interno.

Los adultos que juegan pueden seguir creciendo…

De acuerdo con  el doctor Stuart Brown, director del Instituto Nacional del Juego en EEUU,  algo que “tienen en común los ganadores de premios Nobel, empresarios innovadores, artistas e intérpretes, y los mamíferos más exitosos en adaptarse al entorno” es que juegan con entusiasmo durante toda su vida[1].

Promover este tipo de actividades podría resultar un aporte innovador para la organización y para sus miembros. La actividad lúdica nos vuelve más jóvenes, proporcionando descanso, alivio y distención, permitiéndonos tomar distancia de nuestras preocupaciones, lo cual nos deja la mente más fresca y abierta para pensar nuevas y mejores ideas.

Abrí las puertas de tu empresa a la vitalidad, el optimismo, la innovación, la empatía, el aprendizaje, la cooperación y el sentido de pertenencia, estos son los beneficios que trae aparejados una buena dinámica de juego.

 

Si te gustó la nota podés compartirla en tus redes sociales y si te interesó el tema, seguimos conversando en este artículo

finall finallll

 

 

 

[1] Nota: “El juego, tan importante en la niñez como en la vida adulta” http://www.ecolife.co/index.php/ecobienestar/167-el-juego-tan-importante-en-la-ninez-como-en-la-vida-adulta

Empezar con más preguntas que respuestas puede ser frustrante cuando se trata de planificar el trabajo del año en comunicación interna (CI). Por lo general, muchos de los planes de CI que pueden verse dando vueltas por el mundo corporativo terminan agotándose en una buena cantidad de acciones calendarizadas. A veces con precisión quirúrgica, y otras con una gran dosis de buenas intenciones. El dilema está entonces en pensar y comprender cuándo el plan de CI se transforma realmente en una herramienta estratégica de gestión que contribuye al negocio desde la mejora de la productividad, el engagement de los colaboradores, y la viralización de los patrones culturales deseados.

En los últimos años la comunicación interna está puesta en discusión por todas las áreas organizacionales. Están los que la defienden a capa y espada, los que no encuentran valor agregado en la función, y aquellos que la reconocen como un simple conjunto de tácticas que acompañan el ritmo de los tiempos actuales, donde está bien visto brindar toda la información posible a los colaboradores. En un escenario así, resulta imprescindible devolver a la CI el lugar estratégico con el que fue concebida.

Sin duda, el primero de los problemas con los que se enfrenta la planificación de la comunicación interna está en la ausencia de objetivos claros, cuando no en la ausencia de ellos (al menos explícitamente declarados en el plan). De este modo, los responsables de comunicación se encuentran solos frente a un conjunto de acciones inconexas; esas a las que en la jerga se les llaman acciones cosméticas. Por regla general, ningún plan puede ser estratégico si no tiene objetivos claramente definidos con su correspondiente instancia de medición y tracking. Definir los 3 o 4 objetivos clave del año es el punto inaugural de un Plan Estratégico de Comunicación Interna. El identificarlos correctamente dependerá de un trabajo arduo que contemple la identificación de los objetivos del negocio, los objetivos clave de cada una de las áreas de la organización, y las necesidades de comunicación que manifiesten los colaboradores.

Salirse del plano táctico para entrar en un posicionamiento estratégico cuesta trabajo. Estamos más familiarizados con el pensamiento a corto plazo que con el proyectar escenarios a futuro. Por esto es imprescindible contar con la visión del negocio a los próximos 5 o 10 años, lo que nos permitirá corrernos por unas horas de la inmediatez, y pensar la estrategia central del plan. Una vez definida, podemos pasar al siguiente paso, que es en realidad el segundo de los ausentes más comunes en la planificación de CI: los mensajes clave.

Así como deberíamos evitar hablar cuando no sabemos qué vamos a decir, tendríamos que hacer lo mismo antes de diseñar y presentar nuestro plan. En otras palabras, si queremos que nuestro Plan de CI no sea visto como un conjunto de acciones cosméticas, y altamente prescindibles frente a cualquier crisis, necesitamos mostrar el componente estratégico del plan. Y en este punto entran los mensajes clave, desde su definición hasta su vinculación explícita con cada una de las acciones propuestas. Conociendo los mensajes clave definidos por la Alta Dirección, debemos preguntarnos ¿Cómo cascadeamos estos mensajes en las acciones del año?¿Contamos con los canales correctos para hacer llegar estos mensajes a los equipos?¿Cómo opera cada mensaje en las herramientas y campañas de comunicación de las que disponemos? Y otras tantas preguntas que le darán coherencia estratégica a nuestro plan.

Ahora sí, llega el momento de calendarizar las acciones, definir los responsables de directos e indirectos de cada proyecto, pero esta vez sabiendo a ciencia cierta los objetivos que debemos alcanzar, la estrategia para alcanzarlos, y los mensajes clave que deberemos vehiculizar durante la ejecución.

El último paso, y no por eso menos importante, es el tema de establecer el presupuesto por proyecto. Si la estrategia trazada para nuestro Plan es sólida, la inversión que se realizará sobre cada acción debería permitirnos ajustar eficientemente las tácticas o medios para llegar a las metas propuestas, con un coeficiente de relación inversión/beneficio alto.

En concreto, lo que diferencia un Plan Táctico de CI de un Plan Estratégico de Comunicación Interna es la posibilidad de medir concretamente el retorno simbólico sobre la inversión, y mucho mejor, el impacto sobre la productividad y los resultados del negocio….