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enero 29, 2024

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Por: abcom

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Tags: compromiso, engagement, Marca Empleadora

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Categorías: Blog, Marca empleadora

Según la investigación más reciente de Gallup, el 44% de las personas que trabajan en todo el mundo afirman sentir estrés, manteniendo un récord establecido en 2021. Los niveles de estrés de las personas han aumentado en la última década, la investigación de Gallup muestra que equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, lo que significa que hay algo que los líderes y las organizaciones pueden hacer para ayudar a reducir los niveles de estrés: enfocarse en el compromiso.

En este artículo, exploraremos los principales desafíos del futuro del trabajo y cómo aumentar el compromiso de las personas de tu empresa para reducir el burn out.

 

El futuro del trabajo y el compromiso de las personas:

En el contexto actual de resultados divergentes en el mercado laboral, los problemas relacionados con la calidad del trabajo han tomado protagonismo. 

Como punto de partida, los datos  de un estudio realizado por CultureAmp y Adecco, revelan que más de una cuarta parte de las personas encuestadas, no se visualiza en su empresa actual dentro de dos años. Y un poco menos de la mitad exploran activamente oportunidades en diferentes empresas.

 

¿Cuáles son los motivos por los cuales las personas deciden cambiar de empleo?

  • Impacto de la incertidumbre económica en su empleo: Los niveles salariales son la principal razón por la que las personas  deciden cambiar de trabajo ya que les preocupa el impacto de la incertidumbre económica en su empleo, y que su salario no pueda hacer frente al aumento del costo de vida.
  • Protección y flexibilidad laboral: el 92% de los encuestados dice que la seguridad laboral es importante, y el 83% prioriza la flexibilidad laboral.
  • El equilibrio entre vida y trabajo vs el agotamiento: el 35% de los encuestados de CultureAmp indica que el equilibrio entre trabajo y vida y el agotamiento serían la razón principal para dejar su empleo.
  • Diversidad, equidad e inclusión (DEI): Según Manpower, el 68% de los trabajadores de la Generación Z no están satisfechos con el progreso de su empresa en la creación de un entorno de trabajo diverso e inclusivo, y el 56% de no aceptaría un rol sin liderazgo diverso.

compromiso de las personas en tu empresa

Entonces, ¿qué podemos hacer para aliviar el estrés y aumentar el compromiso de las personas? 

A continuación, te compartimos cinco ideas que puedes empezar a implementar en tu empresa para mejorar el compromiso de las personas y de esta manera reducir el estrés laboral.

 

5 claves para reducir el estrés y motivar a las personas de tu equipo:

 

1- Verificar el estado emocional de tus líderes.

Las personas en roles de liderazgo tienen más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.  Por eso es importante:

  • Practicar la escucha activa: Identificar puntos clave de escucha para conocer sus necesidades y ayudar a establecer formas de apoyarlos como líderes de equipo efectivos.
  • Mejorar la comunicación de liderazgo: Proporcionando una comunicación directa y regular sobre los objetivos y políticas organizacionales, para que las personas en roles de liderazgo pueden reforzar y comunicar de manera más efectiva las prioridades a sus equipos.
  • Fomentar capacitaciones y desarrollo: Las empresas deben enseñar a las personas en roles de liderazgo a tener conversaciones significativas con la frecuencia adecuada con sus equipos. Para ello son necesarias más capacitación en las mejores prácticas en participación de empleados y desarrollo del rendimiento. 
  • Establecer apoyo de coaching para prevenir el agotamiento. Gallup recomienda tener una conversación significativa semanal con cada miembro del equipo, esto también se aplica a los líderes de coaching. Si realmente quieres apoyar a tus líderes, pasa más tiempo con ellos. 
  • Crear una comunidad de responsabilidad compartida. Las agendas ocupadas y el trabajo remoto pueden obstaculizar estas interacciones informales de apoyo. Los líderes deben construir intencionalmente una comunidad que fomente relaciones entre colegas y mentoría.

2- Preparar a los líderes para tener conversaciones significativas con sus equipos

Según un estudio realizado por Gallup, estas son las cinco principales características de las conversaciones significativas, en orden de importancia:

  1. Reconocimiento o aprecio por el trabajo reciente.
  2. Colaboración y relaciones.
  3. Metas y prioridades actuales en el trabajo.
  4. Duración de la conversación: entre 15 y 30 minutos es el tiempo de duración ideal para una conversación significativa, pero solo si ocurre con frecuencia.
  5. Fortalezas de las personas: los líderes pueden tener conversaciones mucho más significativas sobre cómo cada persona realiza su trabajo si esas conversaciones se basan en lo que hacen mejor.

Naturalmente, surgirán problemas y desafíos, y deberán ser discutidos, pero para mejorar la participación, los líderes deben tener conversaciones que inspiren a cada persona del equipo.

3- Priorizar la promoción de la misión y el propósito, especialmente entre los trabajadores remotos.

Las personas que pueden realizar su trabajo de forma remota experimentan una conexión debilitada con la misión o propósito de su empresa. La disminución es más pronunciada para aquellas personas que trabajan 100% remotos: el 28% dice sentirse conectada con la misión y el propósito de su empresa, según investigaciones de Gallup.

Esto no significa que el trabajo remoto no pueda funcionar, pero requiere de líderes excepcionales quienes deben comunicar claramente la misión y el propósito de la empresa, vinculándolos con el trabajo diario de cada miembro del equipo.

4-Medir el compromiso

Ya sea que tengas un método probado y verdadero o necesites desarrollar una forma de evaluar el entusiasmo de tus empleados, medir la participación es esencial para tener una comprensión básica de las personas en tu empresa y sus necesidades.

El mejor momento para enviar una encuesta aunque parezca obvio, es cuando las personas de tu empresa tengan tiempo para completarla (evitando los períodos de vacaciones y días festivos) y cuando haya tiempo para informar, discutir y actuar sobre los objetivos derivados de los resultados de la encuesta.

5- Tomar medidas basadas en los resultados de la encuesta.

Una encuesta de participación es el punto de partida, no el punto final, para motivar a las personas de tu empresa. Luego, deberás trabajar sobre los resultados y los puntos de mejora.

Nada construye un impulso positivo para una iniciativa de participación más que pedir retroalimentación, actuar sobre ella y luego compartir y celebrar resultados positivos. Aquí tienes algunos pasos que puedes seguir en respuesta a una encuesta:

-Construir responsabilidad a nivel de base. Después de recopilar datos a través de una encuesta u otros medios,  deberás liderar sesiones de planificación de acciones en todos los niveles del equipo, donde cada persona en la organización asume la responsabilidad de hacer que su lugar de trabajo sea excelente.

-Crear eficazmente una cultura de participación significa que cada persona en tu organización es parte del éxito de tu negocio. Cuando hay alineación personal y organizativa en un objetivo común, acelera el significado y la participación en el trabajo.

Realizar sesiones efectivas de planificación de acciones: Estas sesiones deben establecer un lugar seguro y proporcionar suficiente tiempo para que las personas discutan y compartan sus verdaderos pensamientos y opiniones. 

-Asignar líderes de acciones. Una vez que el equipo ha discutido y acordado al menos una acción clave SMART (específica, medible, alcanzable, relevante, oportuna) para llevar a cabo, se debe asignar un líder de acción del equipo, quien asuma la responsabilidad de asegurar el cumplimiento según lo esperado.

 

En conclusión, debido a que los equipos comprometidos son menos propensos a reportar sensaciones de estrés, el papel de los líderes es fundamental para ayudar a reducir los niveles de estrés, enfocándose en las personas y aumentando su compromiso.

Sin embargo, no debemos olvidarnos de que las personas en roles de liderazgo también deben ser tenidas en cuenta a la hora de reducir su estrés y mantenerlas motivadas ya que cuentan con más probabilidades de sufrir agotamiento y desvinculación que sus equipos.

El futuro del trabajo es cambiante y desafiante pero puede ser moldeado para obtener mejores resultados y las decisiones políticas, empresariales y de inversión tomadas por los líderes serán las que determinarán los resultados y el espacio futuro para la acción.

En ABCOM, contamos con más de 20 años de experiencia acompañando el liderazgo de diferentes empresas.

Podemos acompañarte a aumentar el compromiso de las personas de tu equipo y  lograr el cambio que tu empresa necesita. 

Si te interesa profundizar en este tema, te recomendamos leer  «Solo el 15% de  los empleados están comprometidos con su empresa».

mayo 17, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

Como vimos en newsletters anteriores, el compromiso de los equipos de trabajo es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa. El liderazgo efectivo puede ser la clave para motivar a los equipos de trabajo.

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, solo el 15% de las personas en las organizaciones están comprometidas y que un 67% permanece en estado “neutro”, nos pareció interesante como tema disparador del Labcom que organizamos el pasado jueves 04  de Mayo junto a Crear Valor Juntos, consultora especializada en liderazgo colaborativo.

¿Te lo perdiste?

Podes ingresar a verlo en Linkedin, se requiere previa inscripción, hacé clic aquí:  https://bit.ly/3UQa5k6

En este nuevo newsletter, exploramos cómo el liderazgo efectivo es la clave para incrementar el compromiso de las personas en tu organización.

 

Liderazgo y cambio de paradigma

El papel de quienes ejercen el liderazgo hoy debe enfocarse, más que nunca, en incrementar los niveles de motivación, especialmente en un contexto como el actual en el que se vive un cambio de paradigma. 

Hoy el talento tiene una movilidad mucho más acelerada. Los tiempos de duración de las personas en las organizaciones son cada vez más cortos”.

El mundo del trabajo cambió, hay nuevas reglas laborales y las personas que colaboran son participantes activos en las organizaciones. Muchas veces, esa falta de compromiso responde a que no conocen a quién tienen enfrente. Tiene que haber una relación de mutuo conocimiento. Ahí hay una responsabilidad enorme de quienes ejercen el liderazgo”, nos dice Lorena Marino, directora ejecutiva de Crear Valor Juntos. 

Frente a este planteo, Mariela Rodriguez Ponte, COO de ABCOM, profundizó en las causas por las cuales es tan difícil lograr altos niveles de “fidelidad” en el mundo corporativo: “El compromiso en los baby boomers era de por vida, hoy es más efímero y hay más foco puesto en el fuera del trabajo, en encontrar el equilibrio y ahí es fundamental generar una alineación con el propósito de la organización”. 

liderazgo

Buen clima laboral, factor clave

Las personas que ejercen un rol de liderazgo siempre deben promover el buen clima laboral y entender que las personas también quieren ser protagonistas de las organizaciones, ser escuchadas, reconocidas y valoradas. 

Hoy se van muchas personas de las organizaciones por el mal clima laboral y quienes están en el liderazgo son responsables de cómo se generan estos contextos”, recalcó Lorena Marino en el primer Labcom del 2023.  

Así, con el objetivo de incrementar el compromiso, consideró clave crear un entorno en el que las personas sean reconocidas, en el que sientan que su trabajo aporta valor y, en el ámbito de las compensaciones, en el que el salario esté acorde a las responsabilidades. 

 

Acortar distancias entre líderes y quienes colaboran

Las personas que están en una posición de liderazgo deben ser creadoras de motivación y ayudar así a crear nuevos líderes. “Para eso deben conocer a las personas que conforman su equipo y acompañarlas en su desarrollo”, afirmó la fundadora y directora ejecutiva de la consultora Crear Valor Juntos. 

El camino del liderazgo es maravilloso, pero también desafiante. Nadie enseña a ejercer ese rol”, agregó la experta, quien consideró clave que haya un ida y vuelta enriquecedor entre ambas partes para poder identificar rápidamente cuando haya una persona desmotivada. 

Mariela Rodríguez Ponte, coincidió: “Quienes ejercen el liderazgo no tienen todas las respuestas. Por eso es importante fomentar el trabajo colaborativo, correrse del paradigma de que se está solo para dirigir. No son superhéroes. Por eso hoy es fundamental generar conversaciones y avanzar en la complementariedad”. 

 

Estrategias efectivas para lograr motivar a las personas

  • Delinear modelos de liderazgo: antes que nada, es clave tener en claro qué tipo de liderazgo se promueve en la organización y no dejar esa variable librada al azar.
  • Crear “momentos de drenaje”: también llamados “momentos hangares”, trazando un paralelismo con un avión que se lleva a revisión tras un largo vuelo. Deben ser espacios donde haya una puesta en común con seguridad psicológica para todos los que participen y que tenga como fin nutrir tanto a las personas en los equipos de trabajo como a los líderes.
  • Generar espacios de intercambio entre líderes: propiciar un canal de diálogo con las personas y un ámbito colaborativo para que puedan compartir experiencias y buenas prácticas. 

 

  • Medir procesos: es esencial medir los procesos y tratar de hacer ajustes en tiempo real. Esto es muy útil en casos de liderazgos más verticales: si hay ruido en la cultura de la organización, es importante contar con mediciones que lo pongan en evidencia.

 

En conclusión, el compromiso de las personas con una organización es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que para potenciarlo se trabaje en un liderazgo efectivo para lograr mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Solo el 15% de los empleados están comprometidos con su empresa»
No dudes en escribirnos y te ayudamos a desarrollar estrategias efectivas para lograr motivar a las personas. 

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marzo 20, 2023

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, engagement

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Categorías: Blog, Gestión de la comunicación

Siempre es bueno reflexionar sobre las tendencias que están transformando la comunicación interna en las empresas.

En los últimos años, vimos cómo la digitalización revolucionó la forma en que nos relacionamos y colaboramos, lo que permite una gestión más eficiente, incluso ante equipos que trabajan bajo modalidad híbrida o remota.

A medida que nos adentramos en el 2023, se espera que las empresas sigan innovando en la coordinación de sus comunicaciones, para fomentar una mayor transparencia, alineación y compromiso entre sus equipos.

En este nuevo artículo, exploramos las siete tendencias más relevantes que entendemos darán forma a nuestra profesión en el 2023.

 

7 Tendencias en Comunicación Interna:

tendencias en comunicación interna

 

1. Plataformas que permitan una experiencia omnicanal de los colaboradores

Como vimos en ediciones anteriores, trabajar de forma activa en el compromiso de los empleados resulta cada vez más importante. Por esta razón, la primera tendencia que marcará la pauta en la comunicación interna en el 2023 será la adopción de plataformas de experiencia del empleado.

Estas herramientas, diseñadas para mejorar la interacción entre las personas y la empresa, ofrecen una amplia gama de funciones centradas en el usuario, desde publicar contenido multimedia atractivo en la intranet, hasta mantener redes sociales internas, encuestas y boletines informativos. Algunas alternativas: Workplace, Viva Engage, StarMeUp, Slack.

Al utilizar estas plataformas de forma efectiva, se incrementa la comprensión de los objetivos organizacionales por parte de las personas, su compromiso y el engagement en las comunicaciones.

Además, al integrar datos y trabajar con un dashboard ejecutivo, vas a poder medir el impacto de los esfuerzos y mejorar continuamente la experiencia de los  empleados.

En resumen, las plataformas que colaboran para mejorar la experiencia de las personas son herramientas esenciales para una estrategia de comunicación interna en el 2023.


2. Campañas de comunicación interna basadas en Datos

En la era de la digitalización, los datos son una fuente valiosa de información para la toma de decisiones de las empresas y las personas que trabajamos en  comunicación interna no estamos exentas de ello.

Las nuevas plataformas permiten a los líderes de comunicación recopilar datos sobre el alcance, la participación de los empleados, el compromiso y la efectividad del contenido en diferentes canales.

Al medir y comprender estos datos, vas a poder planificar futuras campañas de comunicación interna de forma eficiente, desde la selección del canal adecuado hasta el momento oportuno para publicar los artículos y la identificación de los mejores candidatos para programas de embajadores de marca, por ejemplo.

Como profesionales de comunicación interna, debemos enfocarnos en recopilarlos y analizarlos de manera efectiva, para garantizar que las estrategias estén respaldadas por KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) precisos y relevantes, y no simplemente por opiniones que uno pueda tener.

Además, contar con analítica puede ayudarnos a justificar la inversión en programas y campañas, y demostrar el impacto en el negocio. En resumen, la capacidad de analizar y utilizar datos será una habilidad esencial para lograr el éxito en la gestión actual y futura en la profesión.

 

7 indicadores clave para empezar a medir tu estrategia:

 

1-Tasa de Interacción de los Empleados: ayuda a las empresas a medir el impacto de sus estrategias de comunicación y el valor que los empleados le dan al contenido.

2-Tasa de Apertura: una forma de medir la efectividad con la que los empleados interactúan con el contenido que reciben.

3- Visitas a la Página e Inicios de Sesión: Ayuda a las empresas a comprender el alcance de sus canales, la visibilidad y la interacción.

4- Tasa de Adopción de nuevas Aplicaciones: permite medir la efectividad de sus estrategias de comunicación internas y la forma en que los empleados responden a las nuevas tecnologías.

5- Feedback de los empleados: La recopilación de opiniones de los empleados a través de encuestas, discusiones grupales o focus group permiten a las empresas evaluar la efectividad y la satisfacción con el contenido de comunicación interna.

6- Análisis de Redes Sociales: La analítica que ofrecen plataformas digitales como LinkedIn y el seguimiento de hashtags institucionales y/o de campañas específicas, permite a las empresas entender qué contenido tiene mayor impacto de cara a su público interno.

7- Tasa de Respuesta: ante invitaciones a eventos, reuniones y comunicados, entre otras posibilidades.

 

3. Personalización 

En la actualidad, los empleados esperan recibir una experiencia personalizada similar a la que obtienen como consumidores: nadie quiere sentirse como un número, por lo que hay que ajustar los mensajes.

En lugar de enviar mensajes genéricos a toda la plantilla, es importante segmentar la comunicación para que sea más relevante y efectiva. Crear grupos y enviar mensajes específicos, o incluso individualizarlos en función de las preferencias y necesidades de cada profesional.

Para lograrlo, se requerirá una investigación exhaustiva del recorrido y los puntos de contacto, las preferencias y las elecciones del usuario, utilizando análisis avanzados y herramientas de automatización.

Las empresas que sepan adaptar la comunicación interna a las expectativas de sus empleados, podrán mejorar la satisfacción, el compromiso, y con ello, la productividad y el rendimiento.

4. Employee Advocacy: los empleados como Embajadores de Marca

Las Redes Sociales han alterado el mundo empresarial y, ahora, están transformando la forma en que las organizaciones abordan la comunicación interna. Casi la totalidad de las empresas, sin importar su tamaño o industria, abren páginas oficiales en las plataformas que entienden más relevante según sus públicos de interés. Como siguiente paso, pueden implementar programas de Embajadores de Marca para sus empleados.

Estos permiten a los colaboradores convertirse en promotores de la cultura, el propósito y las novedades de la organización, creando contenido original, amplificando el alcance a través de la suma de canales.

¿Por qué involucrarlos en un programa de Employee Advocacy?

Porque los empleados son auténticos, valoran la libertad y el empoderamiento al poder contar su experiencia, y sus puntos de vista legitiman la propuesta de valor que establecen los equipos de Recursos Humanos.

Al empoderar a los empleados para que se conviertan en promotores de la marca, se crea una comunidad de apoyo y se fomenta la colaboración entre compañeros de trabajo. Además, el contenido creado por los empleados puede ser más creíble y atractivo para el público (interno y externo), lo que resulta en un mayor alcance e interacción.

Se trata de una herramienta ideal para inspirar y comprometer a los empleados a través de las Redes Sociales. 

5. Sustentabilidad: marcas (empleadoras) con propósito

La sustentabilidad es una preocupación cada vez más importante para las generaciones más jóvenes. Estos empleados valoran el impacto social y ambiental de las empresas y esperan que sus empleadores tomen medidas concretas para abordar estos asuntos.

Las compañías que no implementan políticas claras sobre diversidad, equidad e inclusión, y/o de compromiso ambiental, corren el riesgo de quedarse atrás en la competencia por atraer y retener talento. De hecho, más de la mitad de los consultados por Edelman (2022) creen que las empresas no están haciendo lo suficiente para abordar temas medioambientales.

Los empleados de hoy quieren saber cuál es la postura que sus empleadores toman sobre temas que les apasionan, y esperan que demuestren su impacto social y ambiental con un enfoque basado en datos fácticos y menos discursivos. 

Las empresas deben generar entornos que promuevan el bienestar de las personas, entornos flexibles que cuiden su salud mental y física, y las acompañen en su desarrollo profesional. 

En cuanto al compromiso ambiental, aproximadamente un 60% de profesionales consultados creen que las políticas para luchar contra el cambio climático crearán más empleos nuevos de los que eliminarán en el futuro.

En resumen, la sustentabilidad de las organizaciones es una preocupación cada vez más importante para los empleados de hoy en día. Las empresas que tomen medidas concretas para abordar estos temas y que demuestran su inquietud con el triple impacto (negocio, personas, planeta) tendrán una ventaja competitiva en la atracción y retención de talentos.

6. Mobile First: prioridad al consumo en dispositivos móviles

La adopción de aplicaciones móviles en la comunicación interna no solo seguirá en aumento, sino que evolucionará en función de las necesidades cambiantes de las empresas y los empleados. Se volverán más intuitivas, personalizables, eficientes, y se adaptarán a los distintos perfiles y contextos de trabajo.

Las SuperApps (aquellas que reúnen en un solo lugar todo lo que el usuario necesita) para empleados serán una herramienta clave para aumentar la productividad y la colaboración, permitiendo el acceso a información relevante en tiempo real, la gestión de proyectos y la comunicación instantánea entre equipos y departamentos. 

Además, estas aplicaciones integrarán nuevas funcionalidades para medir el bienestar y el compromiso de los empleados, como encuestas de satisfacción y seguimiento de objetivos individuales y colectivos.

La gamificación y el uso de inteligencia artificial también será importante en las aplicaciones móviles, al fomentar la participación y el aprendizaje continuo de los empleados. Se premiará el progreso y el cumplimiento de objetivos, y se ofrecerán recomendaciones personalizadas de formación y desarrollo basadas en las habilidades y preferencias de cada persona.

En definitiva, las aplicaciones móviles se consolidarán como una herramienta estratégica para la comunicación interna y la gestión del talento, al aportar valor añadido tanto para la empresa como para los empleados en términos de eficiencia, compromiso y desarrollo profesional.

7. Crecimiento en la generación de contenido audiovisual

El video se ha convertido en un medio cada vez más popular y efectivo para las campañas de comunicación interna de las empresas: permite transmitir información de manera más clara, efectiva y atractiva que otros formatos. Además, se adapta muy bien a los empleados que trabajan de manera remota o en distintas locaciones.

La popularidad de las Redes Sociales y las plataformas de videollamadas también han aumentado el interés por este formato. Las empresas pueden utilizarlo para una amplia gama de propósitos, como capacitación, anuncios, actualizaciones de la empresa, presentaciones de productos, entrevistas y mucho más.

Además, el video puede ser más accesible y atractivo que otros medios de comunicación, especialmente para los empleados más jóvenes. Estas generaciones han crecido rodeadas de tecnología y están acostumbradas a obtener información a través de videos, convirtiéndolo en un formato efectivo para impactarlos. 

Tanto es así que recientemente un directivo de Google reveló que un 40% de la Generación Z utiliza herramientas visuales como Tik Tok o Instagram en lugar de su motor de búsqueda cuando se dispone a informarse sobre algún tema.

Otra ventaja es la capacidad que tiene para fomentar la participación y el compromiso de los empleados. Las empresas pueden utilizar videos interactivos y preguntas de opción múltiple para involucrar a los empleados, y medir así su comprensión y retención de la información.

Si bien son muchas las prácticas innovadoras para desarrollar una estrategia de comunicación interna en el 2023, lo importante es implementar aquellas que mejor se ajusten a la realidad de cada empresa, sus recursos y presupuesto. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».
¿Cuál de estas prácticas pensás trabajar este año? No dudes en escribirnos y te ayudamos a darle forma a la estrategia para alcanzar los objetivos que se propongan. 

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Lograr que los empleados estén comprometidos es un aspecto crítico de cualquier organización exitosa: los hace más productivos, más motivados y genera mayores probabilidades de permanencia en la empresa a largo plazo. 

Según el tradicional estudio “State of the Global Workplace” de Gallup, sólo el 15 por ciento de los empleados están comprometidos con su marca empleadora. Esto significa que la mayoría de las personas en todo el mundo ven a su lugar de trabajo en una forma neutra o negativa, con nulo o escaso apego emocional.

Ante este hallazgo, Gallup segmentó a los empleados de una compañía en tres grupos: 

  • Desconectados (18% de la fuerza laboral).

Tienen desencuentros con el liderazgo y la compañía. Pueden crear ambientes negativos y contagiar a otros compañeros. Comunican su descontento e insatisfacción.  

  • No comprometidos (67% de la fuerza laboral).

Son difíciles de identificar porque a menudo se muestran relativamente felices y a gusto en su rol. Sin embargo, tienen claras diferencias con el management y no están comprometidos con el propósito y/o los objetivos de la empresa.

Pueden convertirse en empleados comprometidos mediante la escucha activa y la motivación adecuada.

  • Comprometidos (15% de la fuerza laboral).

Son leales y están emocionalmente comprometidos con su empleador. Tienen roles que les permiten sobresalir y sus talentos son realmente aprovechados. 

Invierten en su trabajo y asumen responsabilidades. Por lo general son más propensos a terminar siendo líderes y su permanencia en la organización es más extensa que la media. 

 

engagement

 

Qué valoran los empleados y los hace más comprometidos: 

 

Es importante que los equipos de RRHH realicen un proceso de introspección, diseñen una planificación y  una posterior ejecución para atender  la problemática. En este sentido, consideramos relevante enumerar algunos aspectos que ayudan a elevar los niveles de compromiso. 

A continuación 10 que podrías tener en cuenta para tu estrategia: 

  • Comunicación sincera

La comunicación clara y abierta es esencial para construir confianza y compromiso entre los empleados. Esto significa compartir regularmente información sobre los objetivos, planes y desempeño de la empresa, así como brindar oportunidades para que los empleados compartan sus propias ideas y comentarios.

  • Reconocimiento y recompensas

Los empleados aprecian ser reconocidos y recompensados ​​por su arduo trabajo y contribuciones. Esto puede incluir bonos atados a performance, promociones y otros incentivos, así como formas más informales como notas de agradecimiento y reconocimiento público.

  • Flexibilidad

La posibilidad de un trabajo que se acomode a las necesidades de las personas, como la opción de trabajar desde casa o tener horarios flexibles, pueden ser muy valiosos para los empleados. Esto puede ayudar a los empleados a equilibrar mejor su trabajo y vida personal, lo que puede conducir a un aumento en la participación y productividad.

Un estudio realizado por EY Global encontró que “nueve de cada diez empleados quieren flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajar”. Y aún más contundente, “más de la mitad (54%) considerarían dejar su trabajo si no gozan de cierta libertad laboral”.

  • Desarrollo profesional

Los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, y brindarles oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras puede ser una forma poderosa de aumentar la participación. Esto puede incluir cosas como programas de capacitación, mentoreo, clases de idiomas o skills particulares, por ejemplo.

  • Cultura

Una cultura positiva es vital para generar interacción entre empleador-empleado. Esto incluye aspectos como un propósito claro y valores que posibiliten ese fit, un ambiente inclusivo que le permita a las personas mostrarse tal cual son y oportunidades para la colaboración y el trabajo en equipo.

  • Beneficios 

En la actualidad los empleados demandan a los empleadores una serie de beneficios que complementan el salario. Los más comunes en la actualidad, seguro de salud, desarrollo de carrera, trabajo híbrido/remoto, licencia por maternidad/paternidad extendida, flexibilidad horaria, viernes flex, día libre de cumpleaños, entre otros. 

  • Escucha activa

Los empleados quieren ser escuchados, ya sea a través de encuestas, entrevistas personalizadas, buzones digitales de sugerencias o focus groups con otros compañeros. Escuchar, procesar y luego accionar sobre esos insights puede ayudar a mejorar la satisfacción y el engagement. 

  • Empoderamiento

Dar lugar a los empleados para la toma de decisiones y el ownership sobre su trabajo conduce en mayor compromiso y motivación: dar autonomía sobre tareas y proyectos, así como brindar recursos y el apoyo necesarios para su éxito y crecimiento.

  • Salud y bienestar

Los empleados aprecian las empresas que priorizan su salud y bienestar. Esto puede incluir cosas como ofrecer opciones de alimentación saludable, promover el ejercicio y la aptitud física y ofrecer apoyo para la salud mental, uno de los temas materiales en auge de cara al público interno.

  • Transparencia

La claridad y la honestidad construyen confianza. Los empleados quieren saber lo que está sucediendo en la empresa y cómo afecta su papel. Ser transparente sobre decisiones y acciones trae tranquilidad y compromiso. 

Beneficios que trae consigo trabajar el Compromiso de forma estratégica: 

 

El compromiso es una relación bidireccional: las empresas deben esforzarse para fomentar una cultura y un entorno positivo y de apoyo para ver estos beneficios. Al crear un ambiente que valora y respeta la singularidad de sus colaboradores, promoviendo su participación en la toma de decisiones y brindando oportunidades para el aprendizaje y crecimiento, las empresas pueden fomentar un mayor engagement con su staff.

A continuación, nueve beneficios al hacerlo:

  • Productividad: Los empleados comprometidos son más productivos y tienen mayor motivación para brindar esfuerzos adicionales para el logro de los objetivos de equipo y organizacionales.

Otro estudio de Gallup encontró que las organizaciones con niveles altos de engagement reportan un 18% de incremento en la productividad.

  • Menor tasa de rotación: El Employee Engagement incrementa las probabilidades de que los empleados apuesten por la empresa en el largo plazo, ahorrando así a la organización los altos costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos ingresantes.

    Al comparar las diferencias entre los equipos con mayores niveles de compromiso de las personas versus las de menores niveles, Gallup encontró una caída del 43% en la tasa de rotación (organizaciones de baja rotación) y del 18% para aquellas de alta rotación. 

 

  • Mejor servicio al cliente: Los empleados que se sienten conformes con su trabajo son más propensos a brindar un servicio de alta calidad al cliente, lo que repercute en mayor satisfacción y lealtad del cliente hacia la marca.


Según la investigación de Gallup los altos niveles de engagement de los empleados repercute positivamente de cara al público comprador: incrementa en un 10% la lealtad de los clientes.

  • Solución de problemas: A mayor compromiso, mayor iniciativa en la búsqueda de soluciones innovadoras a los problemas, conduciendo mayor eficiencia y productividad.

 

  • Satisfacción interna: Los empleados que se sienten valorados y respetados, mejoran los KPIs típicos de las áreas de Recursos Humanos como satisfacción laboral, eNPS, tasa de retención, permanencia, entre otros.

 

  • Mayor creatividad e innovación: El engagement lleva a las personas a crear nuevas ideas y pensar fuera de la caja, conduciendo a nuevos productos, servicios, mejoras en los procesos y dando lugar a la innovación, tan necesaria en los tiempos actuales.

 

  • Mejor comunicación y trabajo en equipo: No solo trae beneficios ligados al negocio, sino que también hace que las personas puedan comunicarse de una forma más efectiva y a trabajar mejor en equipo.

 

  • Mayor sentido de propósito: Las personas comprometidas se sienten más conectadas con el propósito y los valores de la empresa. Esto ayuda a potenciar su desempeño y a convertirlas en promotoras de la compañía, ante el público interno -contagio- y externo -atracción-.

 

  • Mejor Reputación: Una empresa con un staff comprometido es frecuentemente vista de manera más positiva por los clientes, accionistas y otros públicos de interés, conduciendo a una mejor reputación y mayores oportunidades para el crecimiento, expansión y mejores negocios.

El liderazgo, gran responsable de lograr empleados comprometidos

El liderazgo es esencial para fomentar la implicancia de los empleados en una organización. Los líderes deben ser los modelos a seguir para sus equipos. Su comportamiento y accionar debe reflejar los valores y la cultura de la empresa. Al establecer un ejemplo positivo, pueden inspirar a los empleados a involucrarse y comprometerse con los objetivos de la organización.

Además, tienen un papel clave en la comunicación y en la creación de un ambiente de trabajo amigable que respete a las personas tal cual son. 

Es importante que proporcionen información clara y transparente sobre las metas a alcanzar como equipo y organización, y que estén disponibles para responder a las preguntas y preocupaciones que sus equipos puedan tener. Al brindar una comunicación abierta y honesta, pueden ayudar a los empleados a comprender su papel y su importancia dentro de la compañía.

Por último, los líderes deberán proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo para los empleados. Brindar herramientas y recursos necesarios para desarrollarse, ayudarlos a sentirse valorados y apreciados, logrando aumentar así el compromiso deseado hacia la empresa.

En conclusión, el compromiso de los empleados es uno de los grandes desafíos que afrontan las compañías para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Por lo tanto, es crucial que inviertan tiempo y recursos para potenciarlo. 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Qué quieren realmente los talentos de sus empleadores?».
Si tenés interés en diagnosticar el compromiso de tus trabajadores y diseñar un plan de acción que lo eleve y así lograr mayor retención, satisfacción y productividad, no dudes en contactarnos.

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El éxito en las empresas se encuentra estrechamente ligado a la cultura, al clima laboral y a la motivación de las personas. En ese sentido, la inversión y la planificación estratégica de la Comunicación Interna resultan vitales para el buen funcionamiento y la productividad de las organizaciones.

En el pasado artículo abordamos su funcionalidad, los desafíos, las oportunidades y los beneficios que tiene su gestión -leela desde aquí, hoy te contamos siete claves que te servirán para mejorarla y alcanzar los objetivos de la empresa.

 

1- Establecer objetivos claros, alcanzables y medibles

Toda planificación estratégica debe tener uno o más objetivos. A veces, transmitir e implicar al equipo hacia el logro de los mismos no resulta una tarea sencilla. Si esas personas no los entienden o no los comparten, el éxito puede estar comprometido. Por el contrario, si su confección es clara, la comunicación efectiva y se logra motivar al staff, la meta se torna más alcanzable.

Para establecer los objetivos de una estrategia de comunicación interna es útil pensarlos desde la metodología SMART (por sus siglas en inglés). Está técnica establece que los mismos deben cumplir con la condición de específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Esto allanará el camino.

comunicación interna

2- Onboarding y Kit de Bienvenida / Corporativo

Ingresar a una nueva organización es un momento muy especial para una persona y condiciona su posterior implicancia hacia la misma.

En ese sentido, todas las acciones que una empresa pueda realizar para facilitar el ingreso, la integración y adaptación a sus nuevos roles, serán de vital importancia.

Un kit de bienvenida con merchandising y documentos que simplifiquen el conocimiento del quehacer cultural, procesos y personas, en suma a un onboarding planificado garantizan una primera impresión positiva del talento contratado.

3- Escuchar a las personas

Se escucha mucho en las empresas decir que son “people-first” (foco en las personas), pero pocas veces hay ecualización con el hacer.

Escuchar es un acto de introspección y permite detectar aspectos para mejorar la vida de las personas en las organizaciones. Métodos para hacerlo hay diversos, pero recomendamos incluir uno especialmente: “social listening” (escucha en Redes Sociales), fundamentalmente en LinkedIn, plataforma hegemónica en el mundo del trabajo.

Posterior a la escucha, el análisis y comprensión de los datos, es necesario desarrollar y ejecutar un plan que dé respuesta a los conflictos que el público interno planteó.

4- Engagement entre el Staff y la Dirección

Los trabajadores actuales buscan organizaciones horizontales, liderazgos cercanos y una comunicación bidireccional.

El posicionamiento interno de los directivos debe trabajarse de forma estratégica. A través de acciones y espacios concretos en los que se connote ese liderazgo positivo y humano, que repercuta en compromiso interno hacia los objetivos de negocio y sentido de pertenencia por parte de las personas que forman parte de la organización.

5- Pensar nuevos canales de comunicación

Los límites entre la comunicación interna y externa son difusos en la actualidad. Además, no todas las personas son iguales, mismo caso que las empresas. En este sentido, es importante pensar cuál será el pool de canales que utilizará la compañía para conectar con el staff.

Plataformas como Slack, Teams, Yammer, Workplace, Humand, entre otras, ; blogs corporativos (blogger); orientar los esfuerzos de Marca Empleadora en la página de empresa en LinkedIn; abrir un canal en Twitch; realizar eventos “PhyGital” (experiencia física y digital); y utilizar plataformas como DSMN8, Sociabble o Fluvip para tu programa de Brand Advocacy, entre otras.

6- Reuniones ocasionales de pulso y feedback

Ante un entorno tan cambiante y una altísima competitividad en el mercado del talento, las reuniones -tanto departamentales como organizacionales, son un must para recopilar insights y hacer de termómetro interno.

Escuchar distintas visiones, consultar por ideas de mejora y proponer dinámicas para cocrear soluciones innovadoras es tan enriquecedor como necesario para hacer comunicación interna en los tiempos actuales.

7- Actividades fuera del entorno laboral

No todo es trabajo. Los equipos y el sentido de pertenencia también se forjan en los after-office, comidas y las actividades lúdicas que la organización impulsa para hacer feliz a las personas y que puedan sentirse incluidas en el grupo.

En ambientes más distendidos y fuera del horario laboral, las personas se dan la oportunidad de conocer en profundidad a sus compañeros y potenciar la unión. Otro must para incorporar al checklist de tu estrategia de marca empleadora.

 

 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «Comunicación interna: Beneficios, desafíos y mejores prácticas».
Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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Estamos casi por terminar el 2022 y el mundo del trabajo ha cambiado de forma vertiginosa. El home office y la modalidad híbrida son un boom, la flexibilidad una necesidad en auge y la diversidad e inclusión una urgencia a atender. Ante este contexto, la comunicación interna toma cada vez mayor relevancia.

Muchas compañías cuentan con equipos profesionales abocados estratégicamente a la disciplina pero existen grandes problemáticas a atender.»El mayor problema de la comunicación es la ilusión de que se ha producido» (George Bernard Shaw, premio nobel irlandés).

En esta nueva edición del Newsletter, vamos a abordar la comunicación interna de forma integral, sus desafíos, beneficios y pasos para llevarla adelante de forma estratégica. 

¿Qué es la comunicación interna?

La comunicación interna es mucho más que una mera interacción casual entre los empleados. Se trata de vehiculizar conversaciones efectivas y enriquecedoras entre todas las personas que integran una organización para permitir el flujo de información entre los equipos y de esa forma allanar el camino para la consecución de los objetivos macro de la misma. 

Una característica que determina una buena comunicación con los empleados es que no se de únicamente de forma descendente (o en cascada), sino también ascendente. Un estudio realizado por el Journal of Communication Management demostró que la comunicación debía ser bidireccional para permitir los buenos comportamientos de comunicación de los empleados. El estudio indica que la información simétrica requería dos cosas:

  • Información completa y justa a los empleados.
  • Prácticas de comunicación interna que escuchen a los empleados e inviten a su participación.

 

El objetivo de la comunicación interna es informar, influir y comprometer. El propósito es construir la confianza en el lugar de trabajo, mejorar el intercambio de conocimientos, empoderar a los empleados y crear una sinergia que consiga que todos estén de acuerdo con los objetivos generales de la empresa.

 

Beneficios de la Comunicación Interna

  • Materializar una comunicación bidireccional contribuye a generar un clima de confianza y a mantener las buenas relaciones entre los colaboradores y los directivos de la organización.
  • Permite que las personas estén al tanto de los objetivos, acciones y resultados, y lo que se espera de ellas para contribuir a su cumplimiento y éxito.
  • Mejora la productividad de la organización al facilitarse el intercambio de información vital, sin resistencias entre áreas.
  • Por medio de una buena comunicación, es posible transmitir la identidad corporativa a los colaboradores. 
  • Permite motivar y unir a los colaboradores, a través de los contenidos y campañas de valor que los tiene como target, que influyen positivamente en sus niveles de productividad.
  • Facilita la adaptación a cambios dentro de la organización por consecuencia de crisis institucionales, externas y/o internas.
  • Mejora la imagen corporativa, dado que los empleados son el primer público en contacto con la marca.

Los cinco grandes desafíos de la Comunicación Interna

1- Baja participación

El 68% de los profesionales de la Comunicación Interna asegura luchar contra niveles bajos de respuesta. Esto puede haberse potenciado en los últimos dos años por la limitada cantidad de interacciones cara a cara entre empleados y directivos.

También es difícil que los empleados se sientan psicológicamente seguros a expresar su opinión, cuando trabajan desde casa. Según Gallup, sólo 3 de cada 10 personas sienten que sus opiniones son valoradas en el trabajo.

En este sentido, la Comunicación Interna debe esforzarse por fomentar una cultura de opinión transparente, que fomente las opiniones y los comentarios sinceros de los empleados.

Para ello, existen herramientas valiosas como las encuestas de pulso, las escalas de valoración, el eNPS (Employee Net Promoter Score) y los comentarios anónimos, que pueden aportar claridad al estado en el que se encuentran las organizaciones.

2-  Seguimiento y Medición

En el 2020 se trataba de la mayor dificultad de los profesionales en comunicaciones internas (CCII). El 72% coincidía en ello, cifra que decreció al 56%.

No obstante, un 84% está de acuerdo o muy de acuerdo en que medir la Comunicación Interna es una tarea difícil. Si bien hay retos de mayor prioridad en la actualidad, la medición sigue siendo un obstáculo crucial a afrontar y superar.

3-  Implicar y comprometer a los trabajadores remoto

En cifras de Buffer, el 20% de las personas que trabajan desde sus casas considera que la comunicación interna existente es una barrera. La comunicación ha sido el pilar fundamental para fomentar la cultura a distancia, lo que hace que el compromiso e implicancia de esas personas sea un obstáculo a atender, según la mitad de los profesionales encuestados.

El desafío está en crear una estrategia que permita el recruiting y onboarding virtual, vehiculice la colaboración, ofrezca reconocimientos y permita medir la opinión y feedback de esos colaboradores. 

4- Comunicación inter-departamental

El 41% de los profesionales considera que la comunicación inter-departamental es su mayor desafío. Con los equipos dispersos y sin poder interactuar a diario, la colaboración en el entorno del trabajo debe ser un esfuerzo más dedicado que antes.

Se debe innovar constantemente, experimentar con nuevas herramientas y tácticas, y ser creativos para reforzar esa comunicación entre áreas. 

5- Presupuesto y adhesión del Liderazgo

El 52% de las personas encuestadas afirma que le resulta difícil mostrar el impacto de las comunicaciones internas. Además, la pandemia trajo consigo disminución en los costos y desde la perspectiva del Board es arriesgado generar gastos cuando no existe una estrategia clara (y medible) que sustente un Retorno de la Inversión (ROI) claro. 

Sin herramientas (y conocimientos) de medición y KPIs (indicadores de éxito) adecuadas para demostrar el éxito de la estrategia y sus campañas, los comunicadores internos tendrán grandes dificultades para conseguir el presupuesto y los recursos que precisan para ser exitosos en su labor.

 

Cómo miden el impacto de sus esfuerzos los profesionales de la Comunicación Interna

En el reporte elaborado por ContactMonkey, hallaron cuáles son los métodos de medición y los KPIs más populares entre los profesionales de la Comunicación Interna. Los detallamos en el siguiente cuadro:


¿Qué miden los profesionales de Comunicación interna?

comunicación interna

  • 65% Nivel de Engagement del público interno
  • 53% Feedback de las personas
  • 43% Nivel de Satisfacción
  • 32% Tasa de Apertura y Clics
  • 18% Tasa de Retención

 

KPIs más populares entre los ejecutivos de Comunicación interna:

Comunicación interna

  • 60% Feedback de las personas
  • 45% Scoring de Engagement interno
  • 36% Tasa de Apertura y Clic
  • 26% Encuestas
  • 20% Usabilidad de plataformas (Slack, Teams, Workplace, por ejemplo)
  • 18% eNPS

 

Pasos para crear una Estrategia de Comunicación Interna

Una buena comunicación con los empleados no surge de forma espontánea. Para mitigar los retos y afrontar los desafíos a los que se enfrenta la gestión es necesario desarrollar una estrategia. A continuación te compartimos una guía tentativa para llevarla adelante:

Paso 1: Realizar un diagnóstico de situación, dónde está parada la organización. Aquí es fundamental contar con información propia y de benchmarking. Encuestas de clima, satisfacción de los empleados, eNPS, estudios externos, etc.

También es una buena práctica ejecutar un análisis FODA, puesto que la realidad de una organización es única. 

Paso 2: Determinar los objetivos que se quieren alcanzar. Luego de la etapa de investigación interna y autoconocimiento, es conveniente establecer cuáles son los objetivos generales y específicos que la gestión de comunicación interna se propone alcanzar. En esta fase es bueno preguntarse:

¿Cómo performa la solución actual? ¿Qué funciona bien y qué no?

¿Cómo nos gustaría que fueran sus comunicaciones internas?

¿Cuáles nos proponemos cambiar? ¿En qué tiempos?

¿Qué métricas clave se pueden atar a esos objetivos y cómo se medirán?

 

Paso 3: Identificar los requisitos. Una vez que se tiene una idea clara de lo que se quiere conseguir, es el momento de analizar las necesidades.

  • Engagement interno
  • Inclusión, incluso para los trabajadores remotos 
  • Accesibilidad a través de dispositivos
  • Canales de interacción
  • Cultura y Vida en la Empresa
  • Segmentación de los públicos internos

 

Paso 4: Crear la estrategia. Para alcanzar los objetivos propuestos por el área es necesario desarrollar una estrategia. 

La mencionada deberá definir

  • Tácticas
  • Canales
  • Contenidos
  • Direccionalidad
  • Segmentación
  • Presupuesto
  • Dinámicas
  • Reconocimiento
  • Gestiòn de Crisis

Paso 5: Establecer las herramientas y canales de comunicación interna

Se trata de una fase clave ya que será el equipo de Comunicación Interna y RRHH, con la recomendación en algún caso del área de Tecnología, la que defina los canales de comunicación entre equipos, gestión de proyectos, base de documentos y plataforma de novedades e interacción. 

La elección de plataformas no es una decisión sencilla ni menor. Debe tomarse con seriedad y con un análisis previo que contemple la escalabilidad en el tiempo, la integración con otras tecnologías y la usabilidad de las personas.

Paso 6: Ejecución. Las etapas de análisis quedaron atrás y es tiempo de implementar lo planificado. Herramientas, canales, acciones e interacción. 

Paso 7: Evaluación. Se trata de una fase tan necesaria como desafiante para los profesionales de la comunicación interna. Es fundamental haber establecido métricas que permitan entender el éxito o el fracaso de las decisiones tomadas, para potenciar o desalentar más tarde al iterar. 

Afortunadamente las plataformas tecnológicas actuales cuentan en su mayoría con la medición automatizada de distintas variables, por lo que el desafío estará en capacitarse para poder interpretarlas y poder tomar decisiones inteligentes basadas en datos. 

Conclusión

El éxito de la comunicación interna está atado a la comprensión de la realidad que viven los empleados, a la estrategia que se elabore para alcanzar los objetivos y al nivel de medición que se tenga para trabajar en la mejora continua. 

No se trata tanto de canales, sino de engagement; ni de publicaciones o novedades compartidas sino agregar valor y acercar al liderazgo a las personas que conforman la organización. 

Si sentís que en tu empresa tienen necesidades de trabajar la comunicación interna de una forma estratégica, escribinos y coordinamos un encuentro para conocer tu situación, sin compromisos. 

Esperamos que el artículo te haya servido, si te interesa conocer más podes continuar leyendo «¿Cómo hacer un buen diagnóstico de comunicación?».
Si querés conversar sobre oportunidades para trabajar en tu compañía, no dudes en contactarnos.

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Se lleva bien con sus compañeros, con sus líderes y valora ser parte de la empresa. Ante una situación conflictiva, motiva al grupo para enfrentar el desafío y promueve dinámicas de participación colaborativa. ¿Es acaso posible desarrollar este perfil en una organización? Por supuesto. En Chile y España existen numerosos estudios sobre la felicidad laboral que dan prueba de ello. Es decir, para lograrlo, debemos poner el foco en esta categoría tan escuchada en los últimos años: la felicidad en el trabajo.

De acuerdo a los resultados, el 75% de los empleados felices se lleva bien con sus compañeros, el 67% con sus jefes y el 72% tiene una valoración positiva de la empresa en la que trabajan. Índices holgadamente superiores a la experiencia de los colaboradores que se consideran insatisfechos en su trabajo. Incluso, según los últimos estudios que circulan por la Red sobre felicidad laboral, 6 de cada 10 trabajadores prefieren un menor salario a cambio de sentirse bien en su ámbito laboral.

Entonces, ¿cuál es la receta para la felicidad en el trabajo? Ciertamente, ninguna en particular. Sin embargo, redirigir los esfuerzos de las áreas enfocadas en el bienestar de los trabajadores puede arrojar resultados concretos de gestión y productividad. Y para ello, existe una herramienta imprescindible para todos los responsables de fortalecer nuestra marca empleadora: la encuesta de felicidad laboral.

Para desarrollar la felicidad laboral, primero necesitamos saber qué es lo que hace felices a los colaboradores. Y cada compañía es un mundo. Los resultados pueden variar de una cultura a otra. ¿Más beneficios? ¿Impulsar los programas de desarrollo? ¿Fortalecer las habilidades de liderazgo? Cada pregunta abre un camino a una nueva travesía hacia la felicidad.

¡Buen viaje! Si necesitás nuestro soporte, no dejes de consultarnos.

Porque los años no vienen solos, hoy les presentamos nuestro e-book, fruto de 15 años de vivir la comunicación a pura pasión.
¡Esperamos que lo disfruten!

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Septiembre es nuestro mes aniversario y queremos compartir nuestra celebración con vos. Han sido 15 años de mucho trabajo y logros, todo conseguido gracias a nuestro equipo y a las compañías que apostaron y apuestan por nuestras ideas, conceptos y estrategias. En esta nota, Manifiesto AB: 15 años transformando realidades Ayudamos a nuestros clientes a cumplir sus objetivos.

La alta penetración de smartphones en el mercado laboral ya no es novedad para nadie. De hecho, los estudios más recientes en materia de conectividad móvil para la Región, indican que alrededor de un 50% de los usuarios corporativos de telefonía celular disponen de terminales inteligentes, y más del 65% los utiliza para mantenerse conectado a internet.

Pero más allá de la tecnología, el nuevo escenario social en nos plantea e instala la necesidad de estar conectados siempre, en cualquier lugar y en todo momento. Atrás están quedando los años dorados de las intranets, y lo que empieza a imponerse es el uso de aplicaciones móviles para mantener una comunicación más inmediata, directa y transversal con los colaboradores.

En esta línea, y de acuerdo al último reporte sobre la materia de Harvard Business Review, “The Digital Transformation of Business”, cuatro de cada 10 compañías están entiendo como crítico para su estructura organizacional el paradigma móvil. Y es que el acceso a la información y la colaboración en tiempo real (y desde cualquier lugar en que se encuentre un colaborador), es ya una cuestión de estrategia de negocio que contribuye a la optimización del tiempo, y a la capacidad de alcanzar mejores resultados con menores esfuerzos.

Los datos del estudio son precisos al indicar que la estrategia de comunicación móvil de una compañía mejora en un 64% el acceso a la información, elevando en un 53% el nivel de productividad de los colaboradores, y en un 34% la colaboración  entre equipos. En otras palabras, las aplicaciones móviles de comunicación interna generan un mayor engagement de los empleados con la compañía y entre ellos mismos.

En nuestra experiencia implementando soluciones de comunicación interna en canales móviles, encontramos que los desafíos de cambio cultural en las organizaciones para la adopción temprana de estas iniciativas, pueden gestionarse con éxito en el corto y mediano plazo.

Y esto se debe principalmente a que el mapa de colaboradores, está configurado cada vez más por nativos digitales y a que el acceso a nuevas herramientas de comunicación como las redes sociales ya es parte de una práctica que trasciende las generaciones.

En consecuencia, la máxima barrera que debemos cruzar es la que del  sentido sobre el uso de las aplicaciones móviles. El éxito estará puesto en la capacidad organizacional de crear contenidos y espacios de alto valor para sus colaboradores, compartiendo y fomentando el flujo de  información relevante y de interés, haciendo más fácil el trabajo de los empleados.

Hoy, lanzar una aplicación móvil para potenciar la comunicación interna de la compañía no es un lujo. Es una necesidad latente que tarde o temprano deberemos abordar para ganar eficiencia organizacional.

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El mercado es dinámico. En nuestros días, muy dinámico y cambiante. Las marcas suben y bajan en la percepción de la sociedad a medida que se modifican las necesidades o intereses de los públicos. Aprendé más en nuestra nota El área que está faltando: De qué se trata

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Si formás parte del área de Recursos Humanos o de Comunicación de una organización y creés en la comunicación interna como una herramienta transversal. Que nos permite lograr los objetivos de negocio, este artículo te va a interesar.

Si en tu organización aún no tienen definida una Política de Comunicación Interna (PCI) o incluso nunca escucharon hablar de ella. Es importante que comencemos desde el principio. Para gestionar la comunicación interna adecuadamente, la PCI es una aliada infalible.

Por definición es un documento conformado por pautas generales sobre el modo en el que debe gestionarse la comunicación interna. La administración de los recursos comunicacionales y la sistematización de procesos en pos de facilitar la circulación de la información en función de nuestro público interno.

Es mucho el esfuerzo, la dedicación y el compromiso que se pone en juego. Cuando queremos impulsar un plan estratégico, un programa o una acción; como para que no lleguen a cumplir su objetivo por no contar con una PCI definida.

Pero, ¡atención! es muy fácil caer en la tentación de redactar la PCI y que quede allí guardada en Mis Documentos. Una vez diseñada, debe ser aprobada por la Dirección y después darla a conocer a todos los miembros de la organización para que sea puesta en práctica.

Bueno, ahora que conocés su importancia, te contamos qué tenés que tener en cuenta al momento de redactarla:

  • Introducción: Breve presentación de la política; responde a: ¿Para qué?
  • Objetivos: Los 3 ó 4 objetivos que esperamos cumplir con la política; responde a: ¿Qué queremos lograr?
  • Alcance: Qué público abarca; responde a: ¿A quiénes está destinada?
  • Compromiso: Enunciar la necesidad de contar con el compromiso de todos los miembros de la organización para cumplirla y respetarla.
  • Canales de CI: Detallar el objetivo y funcionamiento de cada uno de los canales de comunicación interna.
  • Confidencialidad de la información: Resguardar la información que circula dentro de la organización dejando en claro que el contenido es propio de la institución.

La PCI ayudará a tu organización a tener un método estandarizado de comunicación interna que le otorgará previsibilidad y recurrencia al modo en que los colaboradores acceden a la información.

Sólo hay que animarse a proponer las reglas claras y sí, la condición fundamental es comprometerse a cumplirla.

Si te gustó esta nota compartila en tus redes. Si querés conocer más sobre el tema, escribinos. ¡Gracias!…