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Cumplimos 20 años!

Escribir una nota sobre nuestros 20 años… ¡Qué difícil!

Tratar de contar en unas pocas palabras tanto camino recorrido, tantas experiencias, tantos desafíos, tantas angustias y tantos logros. Seguramente lo que podamos transmitir que resulte de interés para el que no haya sido parte de esta empresa, sea el sueño.

El sueño que tuvimos cuando iniciamos el recorrido. Ese sueño consistía en hacer comunicación interna, en asesorar a todo tipo de organizaciones en la importancia de trabajar la comunicación interna en forma estratégica, porque el público interno de cualquier organización es como el corazón de un cuerpo humano. Cuando late fuerte, el cuerpo está sano y puede avanzar y crecer. En cambio cuando está débil, o funciona mal, el cuerpo se resiente y las cosas no van bien. 

Lo cierto es que por aquellos días del 2000, esta idea que teníamos no era algo que estuviera claro ni para las organizaciones ni para la mayoría de los profesionales de la comunicación. Pero aún así y quizá por eso mismo fue que emprendimos el camino. Lo nuestro es “evangelizar”, “nuestro trabajo es de topo”,  decía Ale una y otra vez. 

La verdad es que cuando uno se mueve por convicción avanza, y avanza, a pesar de todas las dificultades. Porque además de haber elegido dedicarnos a la comunicación interna, había que llevar adelante una empresa, y en este punto sí que teníamos todo por aprender. Todo. Pero teníamos muchas ganas, eso nos sobraba, y también ambición. Queríamos crecer, queríamos aprender, queríamos ser mejores.

A medida que pasaban los años, la conciencia de la importancia estratégica de la comunicación interna crecía en las organizaciones y ABCOM crecía a la par. Y en ese camino fuimos conociendo grandes personas que fueron parte del recorrido y que aportaron sus ganas y conocimientos, y que nos ayudaron a seguir construyendo nuestro sueño.

Y acá queremos hacer un doble click, en esas personas que conocimos, que formaron parte del equipo, que fueron socios estratégicos, que nos recomendaron, que fueron proveedores, que nos enseñaron, que nos ayudaron. A todos ellos gracias totales. Porque siempre hemos tenido claro que el éxito de ABCOM sería el éxito del equipo y eso no ha cambiado.

Por eso celebramos conversando, porque seguimos creyendo que nutrirnos de otras experiencias, de miradas diversas, de otras disciplinas, nos enriquece y nos hace mejores profesionales y en definitiva mejores personas. Porque creemos que las organizaciones son redes de conversaciones, donde la escucha es fundamental y el propósito no debe ser una letra en un papel sino una forma de ser y actuar.

Así lo vivimos en ABCOM y queremos compartirlo con todos los que tengan un sueño, para que sepan que es posible, y sobre todo que siempre es más fácil seguir cuando la tarea es compartida.

Por Patricia Moirano – Gerenta General de ABCOM

Un buen lugar para trabajar se define como aquel en el que los colaboradores están orgullosos, se sienten a gusto con su trabajo y sus compañeros. ¿Queremos ser un buen lugar para trabajar? Entonces no debemos perder de vista cuestiones clave, que no son nuevas pero que a veces olvidamos. No es una sorpresa, la mayoría de estas cuestiones derivan de cómo se desarrolla la gestión de la comunicación interna en una organización. Veamos.  

Cuando nos sentimos cómodos en nuestros hogares, no queremos movernos de allí y, a la inversa, cuando hay gritos, peleas, un ambiente tenso, deseamos salir corriendo. Esto también ocurre en las compañías. ¿Qué debemos hacer para que nuestros colaboradores no quieran salir corriendo? En principio, es esencial mantener un buen clima laboral. Como bien desarrollamos en un artículo anterior, el clima organizacional afecta directamente el desempeño, la productividad y la satisfacción de los empleados y esto es un punto clave para ser un buen lugar para trabajar.

Los líderes cumplen un rol fundamental en la motivación y compromiso de los colaboradores. Ellos son, de acuerdo a sus comportamientos, el respeto hacia los colaboradores, su propia credibilidad, etcétera,  los que aportan o no a un buen clima organizacional. Es por esto que son los encargados de construir buenos vínculos, de generar confianza y, como consecuencia, una buena reputación interna.  

Además, es importante que tanto los líderes como el equipo directivo estén dispuestos continuamente a escuchar a sus empleados. A lo que apuntamos aquí es a involucrar a los colaboradores en todos los procesos, hacerlos partícipes de los logros y desafíos de la compañía. Esto genera un sentido de pertenencia, vital para retener  talentos o para que nuestros colaboradores elijan gustosos trabajar en nuestra compañía.

Otro aspecto que también debe cuidarse es el modo en que se consiguen resultados. Un buen lugar para trabajar tiene sus reglas pero no es inflexible. Darle a nuestros colaboradores un equilibrio entre la vida personal y la profesional, entre otro tipo de beneficios, aporta valor a nuestra compañía.  

Si en tu empresa están decididos a crear y fomentar un buen clima laboral, en AB Comunicaciones podemos ayudarte. Contactanos! 

Supongamos que un día vamos al oftalmólogo porque estamos viendo borroso. No nos pregunta nada, nos da sus anteojos para que nos los probemos y nos dice que nos quedemos con ellos, que total él tiene otro par igual. Nosotros, sin decir nada, seguimos el consejo del profesional pero realmente no vemos nada bien con ellos. Nos quejamos y él nos dice “¡qué raro, si yo con ellos veo excelente!”.  ¿Qué posibilidades existen de que volvamos a acudir a este oftalmólogo en caso de necesitarlo? Ninguna, no podemos confiar en quien nos prescribe algo sin diagnosticar.

A menudo cuando tenemos un problema, nos precipitamos en arreglar las cosas sin diagnosticar. No nos tomamos el tiempo para comprender la situación profundamente. En las organizaciones y, particularmente, en la comunicación, sucede lo mismo. De aquí la importancia de realizar un buen diagnóstico en comunicación.

El diagnóstico es el punto inaugural para elaborar cualquier plan estratégico de comunicación, partiendo de un escenario actual hacia un escenario deseado. Debemos estar dispuestos a indagar, conocer y analizar la situación actual de nuestra organización.  Una indagación no sólo del funcionamiento y los canales de comunicación sino también de la dimensión cultural de la compañía.

Preguntarnos cuestiones clave como ¿qué necesitamos que todos conozcan en la organización?,  ¿cómo nos involucramos con el proyecto organizacional?, ¿por qué y para qué hacemos lo que hacemos?, ¿qué necesitan nuestros colaboradores y qué los motiva? Y un sinfín de preguntas más. De esta manera, podremos prescribir lo que necesitaremos para el futuro.

En AB Comunicaciones nos especializamos en el desarrollo de diagnósticos atendiendo a la cultura organizacional de cada compañía. Porque sólo conociendo la organización y su funcionamiento desde todas las perspectivas es posible gestionar la comunicación eficientemente. Si te interesa obtener más información, no dudes en contactarnos.

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Quienes trabajamos en la apasionante aventura de comunicar, hoy más que nunca, tenemos el deber y hasta diríamos la obligación de crear organizaciones con sentido y contenido. Atrás quedó la era canalera en donde lo que importaba era llenar de información los newsletters (interminables), las casillas de mails (con salutaciones por fechas especiales) y las carteleras (físicas o digitales). Finalmente, llegó el momento en el cual las organizaciones piden a gritos ¡conversar!

En AB Comunicaciones nos adueñamos del concepto conversaciones sustentables hace ya un largo tiempo. Contenido, sentido, significado. De esto hablamos cuando hablamos de conversaciones que sean realmente sustentables. En las organizaciones es necesario que circule contenido que tenga un significado y un sentido para cada uno de los colaboradores. ¡Ojo! Para generar conversaciones sustentables la organización necesita contar con una madurez cultural que se lo permita. Pero a no asustarse, si no se tiene, aquí estamos para ayudarte a lograrlo.

Generar conversaciones sustentables vinculadas al equilibrio familia/trabajo, las innovaciones tecnológicas y, como venimos diciendo en post anteriores, la felicidad laboral es crucial. ¿Por qué? Porque definen a la organización culturalmente y permiten contar con un marco compartido que las defina y las diferencie de otras empresas.

Hacer hincapié en estos temas, generar sentido y contenido en las conversaciones que circulan en la organización, indefectiblemente la llenan de material rico y valioso, y van a crear un escenario propicio para que hacer cada día más fuerte a la cultura de nuestra organización y que, de a poquito, empecemos a escuchar comentarios como: “la paso bien en el trabajo”, “voy contenta a trabajar” y “me gustaría que mis hijos también trabajen acá”.

¿Querés definir o afianzar la cultura de tu organización? ¿Estás interesado  en comenzar a generar conversaciones sustentables con sentido y contenido? Comunicate con nosotros. ¡Somos los indicados para ayudarte!

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En 2013, el Director de Felicidad Alexander Kjerulf publicó “La hora feliz es de 9 a 5”, un best seller de 12 capítulos que reúne cientos de casos de trabajadores de todos los sectores: industrial, servicios, administración pública y retail. Experiencias concretas a través de las que el autor reflexiona sobre la importancia de la felicidad en el trabajo.

¿Qué es la felicidad en el trabajo? ¿Qué nos hace felices? ¿Dónde debemos buscar la felicidad? ¿Por qué es importante ser feliz en el trabajo? ¿Quién es responsable de la felicidad en el trabajo? ¿Qué pueden hacer los líderes al respecto? Página a página, Alexander Kjerulf construye su búsqueda a través de nuevos interrogantes y en el camino revela una serie de herramientas para fortalecer la marca empleadora.

Enfocarse en las oportunidades, las fortalezas y las soluciones no significa necesariamente ignorar los problemas, las debilidades y los riesgos. Es una estrategia que sostenida en el tiempo redunda en un clima de trabajo positivo. Y trabajar en un ambiente optimista es una gran motivación para el día a día, una buena razón para elegir la compañía a la que quiero pertenecer.

Por otro lado, las herramientas para fomentar la felicidad en el trabajo no siempre requieren de una gran inversión. El gran desafío es tomar la decisión de asumir un proyecto desde el enfoque cultural de la comunicación, ya que el objetivo en última instancia tiene que ver con transformar prácticas que naturalizamos a lo largo de los años, así como los valores que ponemos en juego para actuar.

En este sentido, en AB Comunicaciones identificamos las prácticas de reconocimiento de la organización como un método efectivo para hacer que las personas se sientan felices en sus trabajos. Porque sabemos que las marcas empleadoras más fuertes hacen protagonistas a sus colaboradores de los logros de la organización y promueven el sentido de pertenencia a cada paso.

Al servicio de la felicidad, la comunicación se vuelve estratégica. ¿Querés detectar nuevas oportunidades para crear felicidad en tu compañía? ¡Aquí estamos!

¿Por qué Google, Disney o Coca-Cola son líderes indiscutibles del mercado en sus respectivos rubros? Porque tienen colaboradores que se identifican con sus marcas.

La calidad del equipo humano lo es todo. Por eso, para ser los mejores del mercado necesitamos equipos de trabajo integrados, creativos, productivos, y por sobre todo, que sean embajadores de nuestra marca.

¿Es necesario?

¡Por supuesto! Los públicos internos de la organización son los principales voceros de una marca-empresa. Son los representantes de tu marca frente a la comunidad.

A partir de la llegada de internet y las redes sociales, los empleados de la compañía son los voceros más importantes y los que cuentan con mayor credibilidad. Gracias a los valores que se reflejan en su equipo de colaboradores la empresa los transmite a la comunidad, amplificando el efecto en las interacciones diarias en las redes sociales.

Los miembros de la organización pueden elevar el valor de marca e incrementar la imagen positiva que forma un vínculo con la sociedad en general. O pueden ser los principales saboteadores de los esfuerzos de la dirección.

¿Por qué embajadores?

Convertir a tus colaboradores en embajadores de marca te permitirá:

  • Incrementar el valor y el prestigio de tu marca.
  • Contar con una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener talentos.
  • Desarrollar una cultura de alto desempeño en tu organización.

¿Por dónde puedo empezar? Embajadores de marca en 3 pasos:

1- Conocé la percepción del staff de la compañía. Eso te permitirá trazar estrategias de gestión en CI que promuevan el engagement y la motivación, para convertir a tus colaboradores en verdaderos embajadores de marca.

2- Gestioná tu cultura y tu imagen de marca interna. Para que tus colaboradores sean embajadores de marca es importante que se identifiquen con la empresa y que se conecten emocionalmente con la marca. Para ello, es imprescindible gestionar la cultura organizacional, la imagen de marca interna, y contar con el compromiso del management y de los altos directivos.

3- ¡Llamanos! Si querés conocer nuestras soluciones para convertir a tus colaboradores en embajadores de tu marca, no dudes en contactarnos….

Llegó el gran día y quién más podría contarnos los entretelones de estos 15 años si no es nuestra querida presidente Alejandra Brandolini. En esta entrevista reflexionamos sobre el crecimiento y los desafíos de AB, de su equipo y el futuro de la Comunicación Interna.

¿Cómo te encuentran estos 15 años de AB y cómo te estás sintiendo?

Es difícil describir los sentimientos. Siempre todo empieza con un sueño, y esto empezó mucho antes de los 15 años. En el año ’94, vi la brecha enorme entre lo que la empresa hacía puertas afuera y lo que sucedía hacia adentro, entonces, bajo un espíritu de servicio y preguntarse por lo que uno puede hacer por el otro, planté en i interior la semilla de lo que hoy es AB. Hoy hace 21 años que germinó esta idea, y estoy orgullosa de la empresa que tenemos.

Eso en relación a la gente que conforma AB, ¿y en relación a Alejandra? ¿Qué ha cambiado?

Ha cambiado mucho. Tengo una familia que ha crecido mucho y ando con ganas de volver a estudiar. Lo que pasa es que he aprendido que el día tiene 24 horas. Tengo puestos de mucha responsabilidad como el Board de la Global Alliance, FAME, Vital Voices, y otros. Pero creo que en cada lugar sigo manteniendo un discurso que no dista mucho del que tenía a los 16 años: soy una pateadora de tableros, y la verdad es que no me importa reconocer que me gusta salir de las estructuras y que en ese momento nadie entienda lo que quiero o hacia dónde voy. En la vida uno tiene que salir de las zonas de confort si quiere algo. Hay que tomar riesgos. Te podés equivocar, pero siempre son aprendizajes. Yo prefiero equivocarme haciendo que no haciendo.

Evidentemente, AB aprendió mucho en todo este tiempo, ¿cómo creés que la consultora ha salido adelante en un país donde no es poca cosa cumplir 15 años en el mercado?

Primero, con la apuesta a los jóvenes. Creo que mis socios, tanto Martín como Natalia y Patricia son personas increíbles. También las personas del equipo. Son todos excelentes profesionales y tienen muchos valores. Como admiradora de William Buffer, estoy convencida de que cuando uno recluta gente, lo hace por la inteligencia, la innovación y la integridad, y que las dos primeras sin la tercera, no sirven para nada. Yo creo que la integridad es algo que nosotros poseemos como equipo e individualmente.

¿Cómo describirías al equipo de AB y a los productos que hacemos?

El equipo me asombra cada día, por ejemplo, ayer tuve una reunión con Pablo y me dio una lección. Todos son maravillosos, me encanta el potencial que tienen, todo lo que van reinventando. Me encanta la selección, como detecta Martín el talento. Me siento acompañada por todos, cada uno en lo suyo y dando siempre lo mejor.

Creo que somos una empresa muy humana, sentimos mucho, y con sentido del humor. Nos alegramos por el otro y vamos todos empujando hacia el mismo lado. Definitivamente esto te hace un disfrutar de un buen equipo y eso es un valor en sí mismo.

¿Creés que esto distingue en su cultura e identidad a AB de otras empresas?

Sí, totalmente. Nosotros nos nutrimos uno al otro. El respeto también es otra cualidad que nos distingue…

¿Y nuestra forma de mirar la comunicación?

También, porque somos profundos analizando y eso nos permite ser muy honestos con el cliente. Con respecto al diagnóstico, nos distinguimos del resto porque estamos analizando a la organización en toda su magnitud comunicacional y cultural. Tenemos esa macrovisión debido al background teórico que tenemos porque todos amamos lo académico, y esa bajada a la realidad de caminar tanto y en distintas empresas, distintos rubros. La combinación de teoría y práctica nos hace diferentes.

Este año AB desembarco en México y España, ¿qué nos podés contar?

Hay mucho potencial. Muchos hacen comunicación interna pero sólo en temas de canales. Después hay varios que vienen de Recursos Humanos, donde la comunicación acompaña planes de compensación y beneficios, pero una consultora de comunicación interna y cultura organizacional como nosotros, con estrategia, auditoría y contenido hace falta.

Además, conocemos la Región porque la hemos caminado y esto no significa ir a una charla, implica conocer la cultura, y creo que ahí está lo mejor que hacemos: interpretar culturas y ser curiosos permanentemente.

En España tenemos un desafío muy grande. Estamos armando el Área de Comunicación Interna con una agencia a la que queremos mucho que es Dedalo Comunicación.

Para finalizar, ¿cuáles pensás que son los desafíos de AB de cara al futuro?

Nosotros somos una fábrica de comunicación y queremos seguir en ese nicho. Vamos a seguir cuidando a cada cliente, con dedicación, detectando nuevas necesidades, aggiornándonos permanentemente. Estamos abiertos al conocimiento, abiertos a nuevos proveedores, a nuevas alianzas, en permanente contacto. Nuestro desafío es seguir creciendo.

 

¡Gracias Ale! y ¡Feliz cumple a todos los que formamos parte de AB Comunicaciones!

 …

Distinguir las distintas generaciones en el interior de tu empresa es una ventaja competitiva para gestionar el clima interno, fortalecer la integración y mejorar procesos internos. Claro que esto representa un gran desafío en el cual necesitamos poner a funcionar unas cuantas aptitudes:

-Desarrollar la empatía, para poder descifrar las búsquedas, solicitudes, demandas, apreciaciones e intereses de cada una de las generaciones. Y, sobre todo, reconocer qué tipo de liderazgo ejercen y a cuál responden;

-Trabajar en una mirada flexible, que sepa valorar los distintos estilos de trabajo por sus virtudes, y permita realizar aportes sobre las oportunidades de mejora que fortalezcan el ambiente de trabajo;

-Conocer a la gente, caminar la empresa y escuchar las distintas voces para poder pensar nuestra estrategia de comunicación sabiendo con quién(es) estamos hablando.

Vivimos una época muy prolífica en materia de literatura que trata la cuestión de la multigeneracionalidad en las empresas. Tamara Erickson es una de las referentes contemporáneas más destacadas. Uno de los datos que nos brinda nos explica que nuestra manera de ver el mundo se forma entre los 11 y los 14 años, que es cuando desarrollamos las primeras ideas conceptuales: empezamos a pensar cómo es el mundo, qué es lo importante y en quién debemos confiar. Esta idea proviene de la psicología del desarrollo, que señala que cada generación se forma de acuerdo con los eventos que sucedieron cuando eran más jóvenes.  

Sabemos que en las organizaciones de hoy conviven 4 generaciones: tradicionalistas, baby boomers, generación X y generación Y. Sobre estos últimos se está hablando tanto que, en este artículo, te proponemos comenzar el recorrido al revés partiendo de un acuerdo inicial: todas ellas tienen un por qué, y en todas ellas hay talento.

Viejo es el viento y todavía sopla.

El arte de gestionar el talento multigeneracional es un emprendimiento principalmente comunicacional. Y aquí pretendemos detenernos en dos de las palabras que elegimos para esta frase: arte comunicacional.

El desafío multigeneracional no responde a ninguna receta, sino que se vincula más directamente con la pasión por hacer. Si bien existen determinados parámetros para identificar generaciones, no se trata de fórmulas matemáticas exactas.

Un consejo a tener en cuenta es el de ponerse en el lugar de los tradicionalistas y baby boomers que todavía están activos en nuestra empresa, aquellos que siguen ocupando puestos jerárquicos y ven cómo las nuevas generaciones irrumpen el espacio con nuevos modos de hacer y pensar. Es muy importante valorar toda su experiencia y conocimiento, y ayudarlos a romper la barrera de la resistencia al cambio para que puedan ser, todavía, protagonistas de los nuevos modos de hacer de la compañía, que necesariamente se adapta a los tiempos que corren. Por esto, la comunicación es el arte de unir las partes, las miradas. Las personas.

Para eso, existen estrategias que posibilitan compartir experiencias y sumar aprendizajes mutuos, posicionando al experimentado en un rol protagonista del cambio y al aprendiz, en un espacio que le proporciona herramientas y le permite construir su crecimiento. Una de ellas es el mentoring, donde el experimentado acompaña al joven en un marco de colaboración y confianza que podemos trabajar desde la gestión de la Comunicación Interna. Además, el desarrollo de workshops de sensibilización en comunicación y engagement multigeneracional son cada vez más requeridos y aprovechados por las organizaciones.

Recordá:

No te enojes. A veces el otro no te entiende. Lo explicaste mil veces, pero no lo ve. No es tonto. No es malo. No es indiferente. Es otro.

 

En AB desarrollamos estrategias de CI y cambio cultural desde hace 15 años.

¿Cómo se vive en tu empresa el desafío CI: Multigeneracionalidad?

¡Sigamos conversando!…

enero 29, 2015

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Por: abcom

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Tags: Comunicación Interna, cultura organizacional

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Categorías: Marca empleadora

¿Es necesario que el Grupo que aglutina a las marcas tenga una identidad propia? Varios clientes nos hacen esta pregunta. En algunas ocasiones, se convierte en una decisión deliberada de los grupos empresarios el hecho de que una marca sea mucho más fuerte que el Grupo al cual pertenece. Sin embargo, en el contexto actual, las lógicas, políticas, y prioridades de los negocios pueden cambiar vertiginosamente y modificar esa decisión.

Por eso resulta difícil entenderlo para muchos, pero más allá de estos claros lineamientos de negocio, es necesario que todos los integrantes de la empresa compartan una identidad común.

Hacia una Identidad compartida

Unilever, Procter & Gamble, son multinacionales líderes con marcas que pisan muy fuerte. Los consumidores hasta pueden confundir si Pampers y Gillete, pertenecen a una empresa u otra.

Sin embargo, estos gigantes son empresas con identidad propia reflejada en valores como la innovación, el liderazgo y la integridad, que persiguen todas sus marcas. Los años de trayectoria suelen explicar el éxito de los grandes. A este fenómeno van sumándose nuevas empresas como el Grupo Alsea, con sus pesos pesados Starbucks, Burger King y P.F. Chang’s, que contando con marcas super-poderosas y protagonistas, están enmarcadas bajo un mismo paraguas cultural que termina configurando una identidad compartida, que puede verse representada  en valores concretos y transversales a todas las unidades de negocio.

Lo que buscan los colaboradores

Nuestros años de experiencia realizando diagnósticos de comunicación y cultura organizacional, nos indican que los colaboradores sienten la necesidad de pertenecer al Grupo para el que trabajan, más allá de las marcas para las que operan. En otras palabras, quieren entender el negocio en su totalidad. Por supuesto que se concentran en su función específica dentro de la marca, pero al mismo tiempo están ansiosos por conocer la razón de ser de las otras líneas de negocio de la empresa.

Ante la preocupación del management por la pérdida de identidad de la marca o del grupo, nuestra respuesta es que deben respetarse los patrones culturales de cada unidad de negocio, los públicos específicos y sus objetivos, pero es necesario buscar un hilo conductor común que unifique a los colaboradores y los haga sentir parte de la misma organización.

Consejos para integrar

  • Identificar claramente los valores que representan a cada marca y analizar cuáles son compartidos por todas.
  • Compartir buenas prácticas de las marcas, a través de una comunicación fluida entre las líneas de negocio.
  • Los líderes de la organización deben ser los motivadores que se comprometan con la integración y cascadeen el mensaje al resto de los colaboradores.
  • Debe procurarse contar con beneficios compartidos para los todos los colaboradores de la empresa, que no refuercen diferencias entre marcas.

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En los últimos años muchas organizaciones han invertido tiempo y recursos en el desarrollo de su intranet corporativa con características sociales. Sin embargo, cuando se enfrentan a la medición de resultados, hay un importante gap entre los objetivos propuestos y los indicadores relevados. Entre los datos más trascendentes que arroja el mercado, más del 60% de los colaboradores utiliza la intranet para descargar formularios, o bajarse una plantilla de PowerPoint, y gestionar trámites relativos a recursos humanos. En este escenario, el uso de la herramienta como plataforma estratégica de comunicación interna es cuanto menos anecdótico.

¿Por qué sucede esto? A priori por las tres mismas razones que hace 10 años atrás. No hay quién actualice la información, lo que se publica no tiene relevancia estratégica para los colaboradores, y finalmente, existe un profundo pero no reconocido convencimiento de que los empleados no utilizan la herramienta como plataforma de comunicación interna. Entonces ¿cómo pueden ayudarnos los blogs internos a dar el próximo paso hacia una intranet social?

La primera pregunta que podemos hacernos es ¿qué pasaría si democratizamos la comunicación interna entregando a todas las áreas de la organización la posibilidad de generar sus propios contenidos? ¿Cuánto se enriquecería nuestra comunicación interna si toda la compañía pudiese abrir un diálogo frecuente y transversal a todas las áreas del negocio? ¿En cuánto se incrementaría el nivel de engagement, si los colaboradores pudiesen tener un canal de contacto directo con los líderes organizacionales?

Sí, son muchas preguntas. Por eso les propongo comenzar planteando cinco ventajas del blogging como herramienta estratégica de comunicación interna:

Permite la actualización constante

Al no haber un único emisor responsable por la actualización de la información, se obtiene un flujo constante de información, y se favorece la co-creación de contenidos. Lo único que hay que tener en cuenta es planificar los días de actualización por áreas y personas para evitar caer en una entropía comunicacional.

Fomenta la cultura del diálogo

El blogger quiere recibir comentarios, preguntas, felicitaciones. Esto es una verdad innegable. Y cuando una organización empieza a bloggear, abre una puerta al diálogo (mediatizado, sí) entre sus colaboradores más allá de las distancias y los cargos. Muchos de los CEOs que hoy utilizan el blogging como herramienta de comunicación directa con sus equipos, se toman al menos 1 día por semana para responder personalmente comentarios que hacen sus colaboradores.

Pone a circular información de primera mano

Al darle la posibilidad a las áreas y a nuestros colaboradores de ejercer su derecho y responsabilidad comunicacional, estamos dotando a toda la organización de la capacidad de informar en primera persona, evitando en muchas oportunidades el cascadeo ineficiente de la información.

Comunicación en tiempo real vs la revista o el newsletter

El blogging permite comunicar a tiempo las novedades organizacionales, mejorando los tiempos entre que las cosas suceden, dan vueltas por radio pasillo, y se comunican oficialmente por medio de las revistas institucionales o el newsletter corporativo. Cómo me dijo un colaborador de una gran compañía multinacional “hay que evitar que la comunicación oficial siempre sea post mortem”.

Cultura colaborativa

Una vez que la cultura del blogging y la participación se instalan como parte de la cultura organizacional, las personas se muestran más propensas a cooperar y co-crear. De esta manera, se puede comenzar a innovar e invertir en herramientas colaborativas con la tranquilidad de que el ROI que se obtenga será alto.

Y este post no estaría completo, si no dijese que los primeros que deben comprometerse con cualquier iniciativa de intranet social son los líderes organizacionales, desde el CEO hasta el Supervisor, dando el ejemplo al resto de la compañía. Sin su compromiso, el esfuerzo puede llegar a ser frustrante.

¿Qué otras ventajas creen ustedes que puede proporcionar el blogging interno?…